護(hù)士始終在醫(yī)療工作的第一線(xiàn)，護(hù)士的工作態(tài)度、工作成績(jī)?nèi)缓笤偃M(mǎn)足較高層次的需要。等直接影響醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量。護(hù)理服務(wù)質(zhì)量關(guān)系到病人的滿(mǎn)意度以及醫(yī)院的整體效益。世界衛(wèi)生組織將護(hù)理管理定義為：護(hù)理管理是發(fā)揮護(hù)士的潛能和有關(guān)人員及輔助人員的作用，或者運(yùn)用設(shè)備和環(huán)境、社會(huì)活動(dòng)等，在提高人類(lèi)健康這一過(guò)程中系統(tǒng)地發(fā)揮作用口]。而護(hù)理管理的目的是組織及融合護(hù)理組織中的個(gè)人力量，使護(hù)理人員心甘情愿為完成組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。激勵(lì)反映到護(hù)理管理實(shí)踐中，就表現(xiàn)為調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性的各種措施。因此，護(hù)理管理者應(yīng)該系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理理論知識(shí)，將激勵(lì)理論貫穿于實(shí)踐中，使護(hù)理工作得到有序、高效的開(kāi)展，為病人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

1護(hù)理管理實(shí)踐中常用的激勵(lì)理論

所謂激勵(lì)，指的是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的過(guò)程_2]。在龐大的管理學(xué)理論體系中，按照護(hù)理需要的原則選擇專(zhuān)業(yè)相關(guān)性比較高的一些理論，簡(jiǎn)單介紹。

1．1內(nèi)容激勵(lì)型理論在實(shí)際應(yīng)用中，最為常見(jiàn)的激勵(lì)理論當(dāng)屬馬斯洛的需要層次理論和弗雷德里克•赫茨伯格的雙因素理論。這兩種理論都強(qiáng)調(diào)需要有先后之分，必須先滿(mǎn)足低級(jí)需要。

1．2過(guò)程型激勵(lì)理論1964年著名心理學(xué)家和行為學(xué)家維克托•弗魯姆提出期望理論。該理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為(如努力工作)是因?yàn)樗X(jué)得這種行為有達(dá)到目標(biāo)的可能，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值Ⅲ3]。在實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中，美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的分配公平理論以及西伯特和沃爾克提出的程序公平理論(被合稱(chēng)為公平理論)使用更為普遍。前者是傳統(tǒng)的公平理論，又稱(chēng)為社會(huì)比較理論，主要探討報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工行為和工作積極性的影響；后者是較新的一種公平理論，它研究報(bào)酬分配時(shí)使用的程序、過(guò)程的公正性_3]。另外，還有美國(guó)馬里蘭大學(xué)的管理學(xué)和心理學(xué)教授洛克提出的目標(biāo)設(shè)置理論以及斯金納等人提出的強(qiáng)化理論。

1．3綜合型激勵(lì)理論斯蒂芬•P•羅賓斯將各種理論進(jìn)行整合，提出了當(dāng)代激勵(lì)理論的整合模型。他認(rèn)為個(gè)人努力受機(jī)會(huì)和目標(biāo)兩個(gè)因素的影響；個(gè)人績(jī)效與個(gè)人的能力、個(gè)人績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和組織獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)；激勵(lì)水平的高低取決于一個(gè)人由于高績(jī)效所得到的獎(jiǎng)勵(lì)能夠在多大程度上滿(mǎn)足他的主導(dǎo)需要，也就是他的個(gè)人目標(biāo)_3]。需要值得注意的是：在實(shí)際的護(hù)理管理當(dāng)中，所使用到的激勵(lì)理論絕不是單獨(dú)的某一個(gè)或某一類(lèi)理論，而是各種激勵(lì)理論的綜合體。合理選擇激勵(lì)理論并加以利用，取得最大的投入產(chǎn)出比才是最終的目的。激勵(lì)效果的大小較大程度上取決于是否遵循激勵(lì)的使用原則。

護(hù)理不良事件包括患者在住院期間出現(xiàn)的非正常的護(hù)理意外，主要由最常見(jiàn)的跌撲、墜床、走失、用藥錯(cuò)誤、燙傷等［1］。這些護(hù)理不良事件的出現(xiàn)會(huì)導(dǎo)致患者和醫(yī)護(hù)人員的關(guān)系惡化，導(dǎo)致醫(yī)療糾紛的出現(xiàn)，不利于醫(yī)院和社會(huì)的和諧發(fā)展［2］。兒科患者多，且兒童較為嬌弱，給護(hù)理帶來(lái)了巨大的壓力［3］。而兒科由于患兒的病情較重，是不良事件的高發(fā)科室，因此我們從2015年開(kāi)始，實(shí)施了不良事件的上報(bào)制度，旨在能夠?qū)@些不良事件高發(fā)的科室進(jìn)行監(jiān)控，減少不良事件的發(fā)生，同時(shí)也為了對(duì)其他科室起到一個(gè)模范的作用。而近年來(lái)隨著醫(yī)護(hù)患關(guān)系的不斷緊張，患者的維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，導(dǎo)致醫(yī)療糾紛的不斷升級(jí)［4］。由于各種原因，導(dǎo)致不良事件沒(méi)有得到及時(shí)地匯報(bào)，使一些護(hù)理隱患被隱藏，不能被及時(shí)發(fā)現(xiàn)。為了消除這些情況，寧海縣婦幼保健院兒科從2016年1月開(kāi)始實(shí)施激勵(lì)上報(bào)制度。

1資料與方法

1．1一般資料。我院兒科共有護(hù)理人員16名，均為女性，護(hù)理人員的年齡為20～43歲；工作年限從1～23年?，F(xiàn)在職稱(chēng)為副主任及以上的共有1人，主管護(hù)師有5人，護(hù)士10人。1．2研究方法。1．2．1完善激勵(lì)上報(bào)管理體制建立護(hù)理安全和質(zhì)量管理委員會(huì)，委員會(huì)主任由護(hù)理部主任承擔(dān)，主要負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全局，主要成員為本科護(hù)士長(zhǎng)和護(hù)士。委員會(huì)的主要任務(wù)是管理不良事件的各種項(xiàng)目，如制定不良事件的報(bào)告流程，獎(jiǎng)懲制度，后期的改進(jìn)和修訂等。該委員會(huì)還需要邀請(qǐng)不良事件的專(zhuān)家來(lái)參與培訓(xùn)，主要報(bào)告不良事件的現(xiàn)狀以及意義，如何處理不良事件等。同時(shí)組織本科室的人員積極參加報(bào)告，從思想上讓全員重視不良事件的處理。對(duì)新的護(hù)理安全管理進(jìn)行介紹，對(duì)不良事件上報(bào)的意義進(jìn)行重點(diǎn)表述，使他們意識(shí)到不良事件真實(shí)性的重要性，同時(shí)告知將報(bào)告納入平時(shí)的護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)中，硬性要求對(duì)不良事件進(jìn)行真實(shí)有效的匯報(bào)。循序漸進(jìn)地將不良事件上報(bào)作為科室管理評(píng)價(jià)的一個(gè)指標(biāo)。1．2．2具體的流程制定激勵(lì)上報(bào)不良事件制度的具體流程。首先明確告知該上報(bào)制度主要是使用主動(dòng)上報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)的方式，若不主動(dòng)上報(bào)，也不采取處罰措施。上報(bào)的內(nèi)容一般包括患者的基本信息，不良事件發(fā)生的地點(diǎn)和時(shí)間，主要的經(jīng)過(guò)，對(duì)不良事件的類(lèi)別進(jìn)行分類(lèi)，對(duì)所采取的措施及后續(xù)處理措施等進(jìn)行上報(bào)。主要流程：當(dāng)護(hù)士發(fā)現(xiàn)患者出現(xiàn)不良事件后，應(yīng)該立刻報(bào)告給護(hù)士長(zhǎng)，同時(shí)填寫(xiě)不良事件報(bào)告記錄表，對(duì)具體的內(nèi)容進(jìn)行記錄。收到匯報(bào)的護(hù)士長(zhǎng)，根據(jù)所匯報(bào)的不良事件進(jìn)行分析，并根據(jù)情況采取措施，同時(shí)完善不良事件報(bào)告記錄表。并發(fā)送給護(hù)理部相關(guān)管理人員，同時(shí)打印后交給護(hù)士長(zhǎng)，同時(shí)在科室內(nèi)留一份作為備份。在不良事件發(fā)生的24h內(nèi)必須上報(bào)給護(hù)理部。護(hù)理部收到上報(bào)后，應(yīng)該立即組織相關(guān)人員對(duì)不良事件采取措施，對(duì)患者進(jìn)行病情控制，降低患者的損害，并對(duì)不良事件的發(fā)生過(guò)程進(jìn)行調(diào)查，并記錄。在固定時(shí)間，由護(hù)士長(zhǎng)組織護(hù)理人員對(duì)不良事件進(jìn)行討論，對(duì)其中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，制定改進(jìn)措施。1．3觀(guān)察指標(biāo)。對(duì)護(hù)士上報(bào)的不良事件的例數(shù)和上報(bào)的概率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并記錄不良事件發(fā)生的種類(lèi)。1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對(duì)所搜集到的所有數(shù)據(jù)使用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS19．0進(jìn)行分析，計(jì)數(shù)資料使用率表示，采用卡方檢驗(yàn)，計(jì)量資料使用（均值±標(biāo)準(zhǔn)差）表示，使用t檢驗(yàn)，以P＜0．05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2．1兩組護(hù)理不良事件上報(bào)情況比較。在我科室實(shí)施激勵(lì)上報(bào)制度后，與對(duì)照組相比觀(guān)察組的上報(bào)例數(shù)和及時(shí)上報(bào)的比例增加（P＜0．05）。見(jiàn)表1。2．2兩組護(hù)理不良事件發(fā)生情況比較。對(duì)照組護(hù)理不良事件多于觀(guān)察組（P＜0．05）。見(jiàn)表2。

3討論

1資料與方法

1.1一般資料。選取的64名急診科護(hù)理人員均為女性，年齡介于24～53歲之間，平均年齡(35.64±3.67)歲；學(xué)歷：中專(zhuān)12名，大專(zhuān)21名，本科26名，碩士學(xué)位5名；職稱(chēng)：主任護(hù)師有1名，副主任護(hù)師有3名，主管級(jí)護(hù)師有18名，護(hù)師17名，一般護(hù)士25名。1.2方法。對(duì)64名護(hù)理人員實(shí)施激勵(lì)藝術(shù)的護(hù)理管理，具體如下：①目標(biāo)激勵(lì)。首先，急診科室制定詳細(xì)、有追求性、獎(jiǎng)勵(lì)性的護(hù)理考核制度，并分組進(jìn)行護(hù)理管理，各組間相互合作，按護(hù)理計(jì)劃逐一進(jìn)行，將護(hù)理目標(biāo)變?yōu)榭珊饬?、具體性、可實(shí)現(xiàn)的績(jī)效考核目標(biāo)。其次，實(shí)施急診科護(hù)理晉升職稱(chēng)制度，為護(hù)理人員提供可追求的考核制度，且要求護(hù)理人員想要晉升附表護(hù)理人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)提升情況[n(%)]職稱(chēng)需提升相關(guān)論文的撰寫(xiě)水平，并被本院所規(guī)定的正規(guī)刊物錄用，按錄用的情況給予護(hù)理人員不同的獎(jiǎng)勵(lì)，在晉升職稱(chēng)時(shí)，根據(jù)護(hù)理人員的論文成果進(jìn)行評(píng)定。②成就激勵(lì)。在日常的護(hù)理管理中，應(yīng)挖掘出每位護(hù)理人員的護(hù)理潛力及個(gè)體優(yōu)勢(shì)，學(xué)會(huì)利用護(hù)理人員的長(zhǎng)處，全面調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的護(hù)理積極性與創(chuàng)造性，激勵(lì)每位護(hù)理人員為急診科室乃至整個(gè)醫(yī)院的護(hù)理目標(biāo)共同努力奮斗，如對(duì)具有高效學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力者，可組織其參與護(hù)理技術(shù)操作比賽；對(duì)于高語(yǔ)音表達(dá)能力、記憶力者，可組織其參與護(hù)理知識(shí)競(jìng)賽；對(duì)于性格穩(wěn)重、嚴(yán)謹(jǐn)且具有一定的臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)者，可安排其帶教新護(hù)理人員。上述護(hù)理管理措施，在激發(fā)護(hù)理人員的興趣的同時(shí)，進(jìn)一步提高護(hù)理人員的護(hù)理技術(shù)，使護(hù)理人員將自身的優(yōu)點(diǎn)與護(hù)理工作完美結(jié)合，營(yíng)造一個(gè)分工明確、合理的護(hù)理工作氛圍[1]。③教育激勵(lì)。教育是提高護(hù)理人員技術(shù)的重要措施，因此，醫(yī)院應(yīng)定期安排護(hù)理人員參加相關(guān)護(hù)理技術(shù)的培訓(xùn)，實(shí)施繼續(xù)教育學(xué)分制度，并制定分?jǐn)?shù)末位淘汰制度。知識(shí)改變能力，提高護(hù)理人員知識(shí)儲(chǔ)存量是適應(yīng)當(dāng)今護(hù)理工作發(fā)展的需要，因此，我院應(yīng)從提高護(hù)理人員護(hù)理理論知識(shí)，從專(zhuān)科護(hù)理技術(shù)操作出發(fā)，運(yùn)用激勵(lì)性的培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)中，將表現(xiàn)出色的護(hù)理人員選為護(hù)理骨干，并選送其到其他大醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)。開(kāi)展論文培訓(xùn)課，提高護(hù)理人員的論文撰寫(xiě)合格率，并定期開(kāi)展論文評(píng)比活動(dòng)，讓護(hù)理人員在實(shí)踐中尋找自身不足并加以改正。1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理。采用SPSS18.0處理數(shù)據(jù)，計(jì)數(shù)資料用(%)表示，組間比較采用X2檢驗(yàn)，當(dāng)差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義時(shí)，P<0.05。

2結(jié)果

經(jīng)激勵(lì)藝術(shù)的急診護(hù)理管理后，護(hù)理人員的獲獎(jiǎng)情況、開(kāi)展新業(yè)務(wù)、撰寫(xiě)論文等情況顯著提高，與護(hù)理前比較具有差異性(P<0.05)。見(jiàn)附表。

3討論

激勵(lì)藝術(shù)講究目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而目標(biāo)是人的指明燈，同時(shí)也會(huì)給人產(chǎn)生壓力，但正因這種具有追求性的壓力，往往是激發(fā)人創(chuàng)造更高績(jī)效的助力，人們?cè)谕瓿伤竽繕?biāo)的同時(shí)，更是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和自身人生價(jià)值的的過(guò)程。因此，對(duì)急診科護(hù)理人員實(shí)施激勵(lì)藝術(shù)的護(hù)理措施，能夠有效的發(fā)揮其追求更高的學(xué)識(shí)、護(hù)理技巧的積極性，增強(qiáng)急診護(hù)理人員之間的群體內(nèi)聚力，促進(jìn)護(hù)理群體關(guān)系和諧，協(xié)作關(guān)系更上一層樓，為患者早日康復(fù)提供有力的保障[2]。本研究結(jié)果示，2018年64名的護(hù)理人員的獲獎(jiǎng)情況、開(kāi)展新業(yè)務(wù)、撰寫(xiě)論文等情況均顯著優(yōu)于2015年，與護(hù)理前比較具有差異性(P<0.05)，表明激勵(lì)藝術(shù)有效提高了患者對(duì)護(hù)理人員的護(hù)理工作滿(mǎn)意度，提高了護(hù)理人員自身素質(zhì)，使護(hù)理人員從安于現(xiàn)狀的思想向追求新理想、新世界轉(zhuǎn)變。

摘要：目的：探析情感激勵(lì)在內(nèi)科護(hù)理管理工作中的應(yīng)用效果。方法：將醫(yī)院內(nèi)科2016～2017年在職（含新入職）的護(hù)理人員作為觀(guān)察對(duì)象，隨機(jī)將其分為觀(guān)察組與對(duì)照組，觀(guān)察組給予護(hù)理管理中柔性情感激勵(lì)干預(yù)，對(duì)照組實(shí)施內(nèi)科正常管理方法，觀(guān)察比較兩組的護(hù)理管理效果。結(jié)果：觀(guān)察組的焦慮自評(píng)量表（SAS）評(píng)分和抑郁自評(píng)量表（SDS）評(píng)分明顯高于對(duì)照組，但分值都屬于正常范圍，觀(guān)察組的護(hù)理情況滿(mǎn)意度也明顯高于對(duì)照組（P＜0．05）。結(jié)論：對(duì)于內(nèi)科護(hù)理人員實(shí)施情感激勵(lì)管理，能有效提高護(hù)理人員的工作積極性，提高工作效率，同時(shí)還能提高患者對(duì)護(hù)理工作的滿(mǎn)意度。

關(guān)鍵詞：情感激勵(lì)；內(nèi)科；管理效果

情感激勵(lì)是提高管理工作水平的方法之一，有關(guān)研究顯示［1］，一般人通過(guò)激勵(lì)后，其工作能力水平能較平常狀態(tài)提高50％左右，因此有效地情感激勵(lì)對(duì)于提高工作效率與工作能力水平非常重要［2］。護(hù)理管理的主要目的就是提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)患者康復(fù)，但是由于內(nèi)科護(hù)理工作的繁瑣性、復(fù)雜性，護(hù)理人員往往容易降低護(hù)理工作的積極性。從某種情況來(lái)說(shuō)，護(hù)理人員更需要關(guān)懷與激勵(lì)，以人為本，關(guān)懷職工，應(yīng)該是醫(yī)院管理層面著重考慮的問(wèn)題［3］。醫(yī)院通過(guò)對(duì)50人護(hù)理人員實(shí)施情感激勵(lì)護(hù)理管理，取得了滿(mǎn)意護(hù)理管理效果。

1資料與方法

1．1一般資料。觀(guān)察對(duì)象選取醫(yī)院2016～2017年在職（含新入職）的護(hù)理人員，隨機(jī)分為觀(guān)察組與對(duì)照組，每組50名。觀(guān)察組女48人，男2人，年齡20～41歲，工作年限0．5～20年，學(xué)歷，大專(zhuān)30人，本科19人，在職研究生在讀1名。對(duì)照組女47人，男3人，年齡20～40歲，工作年限0．5～22年，學(xué)歷，大專(zhuān)32人，本科18人。兩組護(hù)理人員在一般資料差異上無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0．05）。1．2方法。對(duì)照組給予常規(guī)內(nèi)科護(hù)理管理方法，如獎(jiǎng)懲管理、制度管理等，觀(guān)察組除了實(shí)施對(duì)照組管理方法外另外再實(shí)施情感激勵(lì)管理，具體方法如下。（1）關(guān)懷激勵(lì)。想要調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，首先得了解每一位護(hù)理人員的心理狀態(tài)，管理人員應(yīng)該充分接觸護(hù)理人員，對(duì)其進(jìn)行關(guān)懷，管理人員首先要把握好管理心態(tài)，保持好心態(tài)，工作職務(wù)只是一種生活中的角色，勞動(dòng)者都是光榮的，工作崗位沒(méi)有高低貴賤之分，一切工作都是為了社會(huì)的發(fā)展，因此，在接觸一線(xiàn)護(hù)理人員時(shí)不要擺官架子，要態(tài)度和藹，真心實(shí)意地關(guān)懷一線(xiàn)護(hù)理人員，多和護(hù)理人員溝通，多了解她們的想法，同時(shí)通過(guò)聊天得到的信息，掌握每位護(hù)理人員的所想所干，才華能力，運(yùn)籌帷幄時(shí)就能知人善任，人盡其用。（2）垂范激勵(lì)。榜樣的力量是巨大的，要想提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，在管理工作中應(yīng)該將建立榜樣激勵(lì)納入工作長(zhǎng)效機(jī)制，首先要求護(hù)理管理人員自己應(yīng)該先做好榜樣帶頭作用，自身以身作則，制度不允許的自己首先遵守，不可搞只許州官放火不許百姓點(diǎn)燈，其次應(yīng)該把自己也置于職工群體的監(jiān)督范圍之中，在職工群體中建立其美好的帶頭人形象，只有這樣才有群眾號(hào)召力和團(tuán)隊(duì)凝聚力。同時(shí)，每年定期評(píng)選本院的或者本科的優(yōu)秀護(hù)理人員，并號(hào)召大家向贏(yíng)得榮譽(yù)的護(hù)理人員學(xué)習(xí)，營(yíng)造積極向上的科室氛圍。（3）授權(quán)激勵(lì)。優(yōu)秀的管理人員要知人善任，給予護(hù)理人員安排工作時(shí)要充分信任她們，在布置護(hù)理工作時(shí)應(yīng)盡量考慮到每位護(hù)理人員的個(gè)性、能力與特長(zhǎng)、人際關(guān)系，比如心血管內(nèi)科與神級(jí)內(nèi)科患者服用藥物種類(lèi)多，且每次服藥數(shù)目一同，應(yīng)該選擇性格謹(jǐn)慎、細(xì)心的護(hù)理人員主要負(fù)責(zé)發(fā)藥工作，如主班護(hù)士應(yīng)該安排性格外向，親切感強(qiáng)人際關(guān)系好的護(hù)士，這樣與醫(yī)生溝通方便，接診患者時(shí)更容易讓患者減少對(duì)陌生環(huán)境的恐懼感。完成任務(wù)的前提條件是給予其同等工作能力的權(quán)力，一線(xiàn)護(hù)理人員具備完成任務(wù)的基本前提，而且又能從護(hù)理管理人員處獲得信任與關(guān)懷，勢(shì)必會(huì)盡職盡責(zé)地把護(hù)理工作完成好，如果管理者在下達(dá)了任務(wù)后又事無(wú)巨細(xì)地樣樣需要下屬請(qǐng)示，這樣務(wù)必會(huì)獲得下屬的反感，降低護(hù)理人員的工作積極性，影響工作效率。（4）寬容激勵(lì)。只要有人與人相處就必然會(huì)有矛盾的產(chǎn)生，但懷著一個(gè)顆寬容的心，能將矛盾發(fā)生情況與后果大大降低。管理人員與護(hù)理人員發(fā)生矛盾時(shí)應(yīng)該對(duì)其盡量寬容，管理人員不能耿耿于懷，更不能打擊報(bào)復(fù)。若是發(fā)生護(hù)理工作問(wèn)題，管理人員應(yīng)根據(jù)問(wèn)題情況進(jìn)行事情處理，若不是發(fā)生特別重大或情節(jié)惡劣的護(hù)理事故或者醫(yī)療事故，管理人員應(yīng)盡可能給予人文關(guān)懷按規(guī)律給從輕處理。最大化保護(hù)職工的權(quán)益，讓其感受到管理層面的關(guān)懷，吸取教訓(xùn)，痛定思痛，下次不再犯，并心存感激，更加努力工作。1．3觀(guān)察指標(biāo)。觀(guān)察比較兩組護(hù)理人員干預(yù)前后的SAS、SDS評(píng)分與患者對(duì)護(hù)理工作的滿(mǎn)意度。SAS評(píng)分＞50分即表示處于焦慮狀態(tài)，SDS評(píng)分＞53分表示處于抑郁狀態(tài)。護(hù)理工作滿(mǎn)意度＝（非常滿(mǎn)意＋滿(mǎn)意／總例數(shù)）×100％，護(hù)理滿(mǎn)意度越高越好。1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。采用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS19．0處理，（分，χ±s）表示計(jì)量資料，組間比較經(jīng)t檢驗(yàn)；百分比（％）表示計(jì)數(shù)資料，組間比較經(jīng)χ2檢驗(yàn)，以P＜0．05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)護(hù)理；干預(yù);自然分娩

［摘要］目的：探討激勵(lì)護(hù)理對(duì)自然分娩影響的作用。方法：將380例產(chǎn)婦隨機(jī)分為激勵(lì)組200例和對(duì)照組180例，激勵(lì)組按常規(guī)處理的同時(shí)給予激勵(lì)護(hù)理措施干預(yù)，對(duì)照組只按常規(guī)處理，分別統(tǒng)計(jì)兩組自然分娩率和剖宮產(chǎn)率，并進(jìn)行比較。結(jié)果：激勵(lì)組自然分娩率為80.0%，剖宮產(chǎn)率為20.0%；對(duì)照組自然分娩率為61.1%，剖宮產(chǎn)率為38.9%。兩組比較，χ2=16.43，P<0.01，差異有非常顯著性。結(jié)論：激勵(lì)護(hù)理可明顯地降低剖宮產(chǎn)率，有效地提高自然分娩率，大大地促進(jìn)健康分娩。

［關(guān)鍵詞］激勵(lì)護(hù)理；干預(yù);自然分娩

ClinicStudyforEncouragingNursingApplicationinChildbirth

Abstract：ObjectiveToexploreencouragingnursingfunctionaffectiontonaturalchildbirth.Methods380casesofpatientsaredividedinto200casesasencouraginggroupand180casesascomparisongroupatrandom.Theencouragingnursinggroupisnormallytreatedandalsohandledwithencouragingnursingmeasurementinterference;Thecomparisongroupisnormallytreatedsoastocalculatetwogroupsinchildbirthrateandchildbirthoperationrateforcomparison.ResultsTheencouraginggrouphasnaturalchildbirthrateof80.0%andchildbirthoperationrateof20.0%;comparisongroupwithnaturalchildbirthrateof61.1%andchildbirthoperationof38.9%.Twogroups''''comparisonofχ2=16.43,P<0.01withcleardifference.ConclusionEncouragingnursingcanreducechildbirthoperationsoastoimprovenationalchildbirthratehealthily.

Keywords:Encouraging；NursingInterference；NaturalChildbirth

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)護(hù)理；干預(yù);自然分娩

［摘要］目的：探討激勵(lì)護(hù)理對(duì)自然分娩影響的作用。方法：將380例產(chǎn)婦隨機(jī)分為激勵(lì)組200例和對(duì)照組180例，激勵(lì)組按常規(guī)處理的同時(shí)給予激勵(lì)護(hù)理措施干預(yù)，對(duì)照組只按常規(guī)處理，分別統(tǒng)計(jì)兩組自然分娩率和剖宮產(chǎn)率，并進(jìn)行比較。結(jié)果：激勵(lì)組自然分娩率為80.0%，剖宮產(chǎn)率為20.0%；對(duì)照組自然分娩率為61.1%，剖宮產(chǎn)率為38.9%。兩組比較，χ2=16.43，P<0.01，差異有非常顯著性。結(jié)論：激勵(lì)護(hù)理可明顯地降低剖宮產(chǎn)率，有效地提高自然分娩率，大大地促進(jìn)健康分娩。

［關(guān)鍵詞］激勵(lì)護(hù)理；干預(yù);自然分娩

ClinicStudyforEncouragingNursingApplicationinChildbirth

Abstract：ObjectiveToexploreencouragingnursingfunctionaffectiontonaturalchildbirth.Methods380casesofpatientsaredividedinto200casesasencouraginggroupand180casesascomparisongroupatrandom.Theencouragingnursinggroupisnormallytreatedandalsohandledwithencouragingnursingmeasurementinterference;Thecomparisongroupisnormallytreatedsoastocalculatetwogroupsinchildbirthrateandchildbirthoperationrateforcomparison.ResultsTheencouraginggrouphasnaturalchildbirthrateof80.0%andchildbirthoperationrateof20.0%;comparisongroupwithnaturalchildbirthrateof61.1%andchildbirthoperationof38.9%.Twogroups''''comparisonofχ2=16.43,P<0.01withcleardifference.ConclusionEncouragingnursingcanreducechildbirthoperationsoastoimprovenationalchildbirthratehealthily.

Keywords:Encouraging；NursingInterference；NaturalChildbirth

[摘要]目的分析康復(fù)科護(hù)理管理工作中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的方法與效果。方法康復(fù)科在2015年實(shí)行傳統(tǒng)的護(hù)理管理模式，2016年初，科室深入總結(jié)之前的護(hù)理管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)與自身實(shí)際工作特點(diǎn)相結(jié)合，在傳統(tǒng)護(hù)理管理工作中引入激勵(lì)機(jī)制，記錄好不同時(shí)間段科室醫(yī)生對(duì)護(hù)理人員工作的滿(mǎn)意度、護(hù)理人員自身工作滿(mǎn)意度、患者對(duì)護(hù)理工作的滿(mǎn)意度，通過(guò)統(tǒng)計(jì)學(xué)分析之后得到結(jié)論。結(jié)果2016年醫(yī)生、護(hù)理人員及患者對(duì)護(hù)理工作的滿(mǎn)意度情況均明顯好于2015年，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。結(jié)論將激勵(lì)機(jī)制引入到康復(fù)科常規(guī)護(hù)理管理中，可以顯著提升其護(hù)理工作質(zhì)量，幫助其維持良好的醫(yī)護(hù)關(guān)系和護(hù)患關(guān)系，并為患者療效及預(yù)后提供保障。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)機(jī)制；康復(fù)科；護(hù)理管理；應(yīng)用

激勵(lì)有激發(fā)鼓勵(lì)的意思，激勵(lì)的本質(zhì)在于激發(fā)出人的冬季，誘導(dǎo)人的行為，使其充分發(fā)揮出內(nèi)在潛力，從而更好的為實(shí)現(xiàn)其追求的目標(biāo)而努力，也就是調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人積極性的一個(gè)過(guò)程[1]。當(dāng)前護(hù)理工作面臨著較高的任務(wù)，工作中各處都是壓力源，直接影響著護(hù)理人員的工作與身心健康，如何確保護(hù)理人員在承壓的情況下還能提升其工作積極性，成為當(dāng)前護(hù)理管理者需要關(guān)注的重點(diǎn)課題。該院康復(fù)科為了充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作中的積極性，提升其工作質(zhì)量，將激勵(lì)機(jī)制融入到護(hù)理管理工作中，獲得比較好的護(hù)理效果，現(xiàn)在介紹如下。

1資料與方法

1.1一般資料?？剖以?015—2016年之間未曾發(fā)生過(guò)任何人員變動(dòng)，共計(jì)有9名康復(fù)護(hù)理人員，均為女性，其年齡在26~38歲之間，其平均年齡是（32.14±3.25）歲，其工作時(shí)間在2~18年不等，平均工作時(shí)間為（9.25±2.18）年，其中共有本科學(xué)歷6名，大專(zhuān)學(xué)歷3名，4名主管護(hù)師，2名護(hù)師以及4名護(hù)士。1.2方法。1.2.1研究方法。2015年科室一直在實(shí)行傳統(tǒng)的護(hù)理管理模式，由護(hù)士長(zhǎng)按照各護(hù)士性格、能力不同給予綜合判斷，然后為其分配不同的工作崗位，同時(shí)按照該院患者數(shù)量、護(hù)理人員數(shù)量等方面情況制定工作排班制度，詳細(xì)的劃分出不同級(jí)別護(hù)理人員在工作中職責(zé)，并對(duì)其工作質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督。2016年初，該院深入總結(jié)之前的護(hù)理管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)與自身實(shí)際工作特點(diǎn)相結(jié)合，在傳統(tǒng)護(hù)理管理工作中引入激勵(lì)機(jī)制，在不同時(shí)間段記錄下科室內(nèi)護(hù)理人員對(duì)自己工作的滿(mǎn)意度、醫(yī)生對(duì)護(hù)理人員工作的滿(mǎn)意度以及患者對(duì)護(hù)理人員工作的滿(mǎn)意度等，通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析之后獲得結(jié)論。1.2.2激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制引入之后，護(hù)理管理者工作于基層，針對(duì)護(hù)理人員及患者進(jìn)行直接管理，在各種激勵(lì)方式調(diào)動(dòng)其下屬人員的工作積極性，該院的具體做法如下：①目標(biāo)激勵(lì)。嚴(yán)格按照該科室的實(shí)際情況制定出不同時(shí)間段的護(hù)理目標(biāo)，注意護(hù)理目標(biāo)的制定要具有一定針對(duì)性、可行性，如消除護(hù)理人員與患者的糾紛，實(shí)現(xiàn)零投訴；該季度的患者滿(mǎn)意度應(yīng)達(dá)到哪一平均分值；該年度護(hù)理質(zhì)量達(dá)標(biāo)率要達(dá)到前十等等。在制定目標(biāo)的過(guò)程中，注意一切要從實(shí)際情況出發(fā)，目標(biāo)制定不能過(guò)大，容易造成護(hù)理人員退縮不前等問(wèn)題。②情感激勵(lì)。在工作中隨時(shí)觀(guān)察人員的表現(xiàn)，并不定期與護(hù)理人員談話(huà)，以掌握好不同階段中護(hù)理人員的心理狀態(tài)，適時(shí)地為其提供情感支持，一旦發(fā)現(xiàn)其在工作、生活中遇到困難，要及時(shí)為其提供幫助，以緩解其心理和工作上的壓力。③榜樣激勵(lì)。在工作中應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)科室中的業(yè)務(wù)骨干、好人好事等先進(jìn)個(gè)人，并將其事跡擴(kuò)大化，利用榜樣作用激勵(lì)科室中其他護(hù)理人員。④物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)建立起完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，并實(shí)行績(jī)效考核，在科室內(nèi)成立護(hù)理質(zhì)控小組以及績(jī)效考核小組，一旦發(fā)現(xiàn)工作中有缺陷存在，要及時(shí)反饋整改，針對(duì)日常工作中、迎檢中有表現(xiàn)突出的，或者醫(yī)院調(diào)查以及護(hù)理部點(diǎn)名表?yè)P(yáng)的人員，應(yīng)及時(shí)在科室內(nèi)部通報(bào)表?yè)P(yáng)，并在績(jī)效考核上為其加分，給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以幫助其增加個(gè)人榮譽(yù)感，有利于更好地激發(fā)出護(hù)理人員的工作責(zé)任心。⑤競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。每位康復(fù)出院的患者，在出院之前都要填寫(xiě)一份患者滿(mǎn)意度調(diào)查表，調(diào)查的內(nèi)容主要包括患者住院期間對(duì)護(hù)理人員工作的滿(mǎn)意度，并評(píng)選出個(gè)人最滿(mǎn)意的護(hù)士，按照患者給出的結(jié)果，得票數(shù)最高的護(hù)士當(dāng)選為月度護(hù)理之星，為其提供一定的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，在年終對(duì)每個(gè)月的得票情況進(jìn)行匯總，得票最高的護(hù)士評(píng)為年度最先進(jìn)個(gè)人，并推選到醫(yī)院參加“優(yōu)秀護(hù)士”評(píng)選。⑥語(yǔ)言激勵(lì)。大量工作實(shí)踐證實(shí)，鼓勵(lì)性的語(yǔ)言與批評(píng)性、指令性的語(yǔ)言要更有效率，不管是對(duì)于患者還是護(hù)理人員，都要結(jié)合其點(diǎn)滴進(jìn)步給予鼓勵(lì)，這樣對(duì)方很樂(lè)于接受，同時(shí)工作表現(xiàn)也會(huì)越來(lái)越好；而相反的，如果按照常規(guī)去指導(dǎo)患者干這干那，往往收到的效果不會(huì)很好，護(hù)理工作中也是如此。⑦參與激勵(lì)。每個(gè)月都要召開(kāi)護(hù)理例會(huì)，組織科室中所有護(hù)理人員召開(kāi)座談會(huì)，在會(huì)上主要談?wù)撛撾A段工作的狀態(tài)，并提出工作重點(diǎn)與難點(diǎn)，一同探討問(wèn)題的解決方法，確保每位護(hù)理人員都要參與到護(hù)理管理的工作之中，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性。1.3效。評(píng)價(jià)該年度結(jié)束之后，在年終總結(jié)會(huì)召開(kāi)之前，指導(dǎo)科室內(nèi)醫(yī)生針對(duì)護(hù)理人員的實(shí)際工作情況展開(kāi)評(píng)價(jià)，其評(píng)價(jià)內(nèi)容包括護(hù)理人員的工作態(tài)度、效率及效果等，百分制；在該年度不同解讀結(jié)束時(shí)，都要利用該科室自擬的滿(mǎn)意度調(diào)查表進(jìn)行調(diào)查，主要內(nèi)容為護(hù)理人員對(duì)自己工作的滿(mǎn)意度，百分制，主要包括自己工作的內(nèi)容、壓力、態(tài)度以及效果等，在年終時(shí)匯總調(diào)查得分并除以4，得到年度護(hù)理人員對(duì)自身工作的滿(mǎn)意度；每位患者康復(fù)出院之前，都要填寫(xiě)一張滿(mǎn)意度調(diào)查表，百分制，主要調(diào)查內(nèi)容包括自己對(duì)護(hù)理內(nèi)容、工作態(tài)度及效果等方面情況的滿(mǎn)意度。以上調(diào)查表均與滿(mǎn)意度成正比例關(guān)系，得分?jǐn)?shù)越高者其滿(mǎn)意度就越高[2]。1.4統(tǒng)計(jì)方法所有數(shù)據(jù)均利用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行處理分析，其中計(jì)量資料應(yīng)用（x±s）表示，行t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料用[n（%）]表示，用χ2檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

摘要：目的：分析激勵(lì)機(jī)制在內(nèi)分泌科護(hù)理管理績(jī)效考核中的應(yīng)用效果。方法：研究對(duì)象為內(nèi)分泌科護(hù)理人員，研究例數(shù)一共25名，內(nèi)分泌科護(hù)理人員均采取抽簽分組方式分為兩組，患者的收取時(shí)間在2015年2月1日～2016年2月10日之間，分為觀(guān)察組一組（12名在護(hù)理管理績(jī)效考核中采取激勵(lì)機(jī)制）、對(duì)照組一組（13名在護(hù)理管理績(jī)效考核中不采取激勵(lì)機(jī)制），將兩組的考核結(jié)果進(jìn)行比較。結(jié)果：觀(guān)察組內(nèi)分泌科護(hù)理人員的滿(mǎn)意度高于對(duì)照組（P＜0．05）；觀(guān)察組工作主動(dòng)性評(píng)分及護(hù)理管理質(zhì)量評(píng)分顯著對(duì)照組（P＜0．05）。結(jié)論：通過(guò)在內(nèi)分泌科護(hù)理管理績(jī)效考核中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制后，取得十分顯著的效果，不僅能提高護(hù)士滿(mǎn)意度，還能提高工作主動(dòng)性評(píng)分、提升護(hù)理管理質(zhì)量評(píng)分。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；內(nèi)分泌科；護(hù)理管理績(jī)效考核；應(yīng)用效果

研究顯示，目前我國(guó)多數(shù)醫(yī)院均實(shí)施護(hù)理管理績(jī)效考核相關(guān)制度，將其作為醫(yī)院護(hù)理中的管理制度，其中績(jī)效考核較為重要，而隨著臨床醫(yī)療水平不斷提高，護(hù)理管理績(jī)效考核內(nèi)容也不斷調(diào)整，通過(guò)采取激勵(lì)機(jī)制后，取得十分顯著的效果［1］。因此，本次研究將內(nèi)分泌科護(hù)理人員作為研究對(duì)象，采取激勵(lì)機(jī)制。

1資料和方法

1．1一般資料。本文研究對(duì)象為內(nèi)分泌科護(hù)理人員，研究名數(shù)一共25名，內(nèi)分泌科護(hù)理人員均采取抽簽分組方式分為兩組，收取時(shí)間在2015年2月1日～2016年2月10日之間。觀(guān)察組12名內(nèi)分泌科護(hù)理人員；年齡20～50歲，12名全為女性。對(duì)照組13名內(nèi)分泌科護(hù)理人員；年齡21～50歲，全為女性13名。觀(guān)察組護(hù)理人員、對(duì)照組護(hù)理人員的平均年齡、性別等資料相比無(wú)顯著差異性（P＞0．05）。1．2方法。對(duì)照組13名在護(hù)理管理績(jī)效考核中不采取。觀(guān)察組12名在護(hù)理管理績(jī)效考核中采取激勵(lì)機(jī)制。1．2．1考核項(xiàng)目首先成立內(nèi)分泌科科室考核小組，由護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理組長(zhǎng)、主管護(hù)師組成一組考核小組，考核的內(nèi)容具有多種，名如工作能力、護(hù)理工作績(jī)效、病房管理及教學(xué)培訓(xùn)等內(nèi)容，考核一般按照百分制實(shí)施評(píng)分，其中65分主要為護(hù)理工作績(jī)效方面、主要包括護(hù)理工作服從度、患者的滿(mǎn)意度、護(hù)理工作量等；工作能力15分、教學(xué)培訓(xùn)10分、病房管理10分等［2］。1．2．2激勵(lì)機(jī)制①目標(biāo)激勵(lì)：目標(biāo)激勵(lì)主要是為每位護(hù)理人員設(shè)置的目標(biāo)，要求護(hù)理人員完成目標(biāo)任務(wù)，從而進(jìn)行加分，目標(biāo)任務(wù)中具有多種，名如內(nèi)分泌護(hù)理人員若每月的加班次數(shù)大于5次、可在病房管理評(píng)分方面進(jìn)行加分［3］。②環(huán)境激勵(lì)：名如在護(hù)士節(jié)舉辦文體活動(dòng)，護(hù)理人員若表現(xiàn)優(yōu)秀則對(duì)其進(jìn)行表?yè)P(yáng)，并加分在績(jī)效考核內(nèi)［4］。③成就激勵(lì)：在護(hù)理管理實(shí)施的過(guò)程中，為了顯著提升護(hù)理人員主觀(guān)能動(dòng)性，應(yīng)采取成就激勵(lì)方式，名如護(hù)理人員發(fā)表自寫(xiě)的文章，則可進(jìn)行加分，若護(hù)理人員在培訓(xùn)過(guò)程中表現(xiàn)優(yōu)秀，也可進(jìn)行相應(yīng)加分［5］。1．3觀(guān)察指標(biāo)。比較對(duì)照組、觀(guān)察組兩組內(nèi)分泌科護(hù)理人員的滿(mǎn)意度、工作主動(dòng)性評(píng)分、護(hù)理管理質(zhì)量評(píng)分。評(píng)價(jià)方式：進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制后，應(yīng)使用調(diào)查問(wèn)卷方式對(duì)內(nèi)分泌科護(hù)理人員滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查，問(wèn)卷內(nèi)容涉及多個(gè)方面，使用百分制打分，調(diào)查時(shí)間為每月一次。滿(mǎn)意度分為滿(mǎn)意、一般、不滿(mǎn)意三個(gè)指標(biāo)，滿(mǎn)意；實(shí)施后，內(nèi)分泌科護(hù)理人員滿(mǎn)意度程度評(píng)分在80～100分之間、一般：實(shí)施后，內(nèi)分泌科護(hù)理人員滿(mǎn)意度程度評(píng)分在60～79分之間、不滿(mǎn)意：實(shí)施后，內(nèi)分泌科護(hù)理人員滿(mǎn)意度程度評(píng)分在59分以下、滿(mǎn)意率加一般率等于滿(mǎn)意度［6］。1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法本次研究的統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)使用SPSS25．0軟件，本次研究?jī)?nèi)分泌科護(hù)理人員的滿(mǎn)意度、工作主動(dòng)性評(píng)分、護(hù)理管理質(zhì)量評(píng)分比較不同。以P＜0．05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

護(hù)理操作技能是護(hù)理人才必須具備的技能，護(hù)理實(shí)驗(yàn)室對(duì)于學(xué)生護(hù)理技能培養(yǎng)具有重要意義，可提高學(xué)生綜合素質(zhì)[1]。開(kāi)放護(hù)理實(shí)驗(yàn)室已經(jīng)成為一種趨勢(shì)，越來(lái)越多的醫(yī)學(xué)院校采用，但在學(xué)生自主管理模式這一環(huán)節(jié)，依然存在一定的問(wèn)題，通過(guò)激勵(lì)理論可有效加強(qiáng)學(xué)生自主管理，進(jìn)一步提高學(xué)生護(hù)理水平[2]。本文選取2015級(jí)護(hù)理學(xué)專(zhuān)業(yè)共四個(gè)班級(jí)的學(xué)生，探討激勵(lì)理論的應(yīng)用價(jià)值，如下文所示。

1資料與方法

1.1一般資料。選取2015級(jí)護(hù)理學(xué)專(zhuān)業(yè)1、2班學(xué)生，共111名，其中男4名，女107名；年齡19-24歲，平均（22.05±0.65）歲。2015級(jí)護(hù)理學(xué)專(zhuān)業(yè)3、4班學(xué)生共119名，其中男3名，女116名；年齡19-24歲，平均（22.13±0.63）歲。所有學(xué)生均為高考統(tǒng)招生，基礎(chǔ)資料方面無(wú)明顯統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P>0.05）。1.2方法。2015級(jí)護(hù)理學(xué)專(zhuān)業(yè)1、2班學(xué)生采用常規(guī)學(xué)生自主管理模式，2015級(jí)護(hù)理學(xué)專(zhuān)業(yè)3、4班學(xué)生在常規(guī)學(xué)生自主管理模式基礎(chǔ)上實(shí)施激勵(lì)理論，將此過(guò)程分成三個(gè)部分。第一個(gè)部分，在開(kāi)展護(hù)理操作技術(shù)學(xué)習(xí)的前期，采用相應(yīng)的激勵(lì)管理，包括：①文化激勵(lì)：通過(guò)在實(shí)驗(yàn)室、走廊建立護(hù)理文化相關(guān)櫥窗，例如南丁格爾誓言、中醫(yī)名言等來(lái)提高學(xué)生對(duì)護(hù)理專(zhuān)業(yè)的熱愛(ài)。營(yíng)造積極的文化氛圍，使得護(hù)理學(xué)生對(duì)于護(hù)士職業(yè)具有較高的自豪感。②目標(biāo)激勵(lì)：按照馬斯洛需求層次理論的相關(guān)觀(guān)點(diǎn)，可將自我實(shí)現(xiàn)作為高層次需求。而護(hù)理人員在實(shí)際工作中，具有較高的護(hù)理技能操作是必要的，也是醫(yī)院對(duì)其招聘的必考項(xiàng)目，因此需使得學(xué)生了解操作技能的重要性，使之為了就業(yè)而奮斗。③榜樣激勵(lì)：重視榜樣的力量，使得學(xué)生能夠進(jìn)行模仿、追趕?？赏ㄟ^(guò)優(yōu)秀護(hù)士的榜樣力量，來(lái)提高學(xué)生的積極性。第二部分，在開(kāi)展護(hù)理技能操作學(xué)習(xí)的中期，采用相應(yīng)的激勵(lì)管理，包括：①情感激勵(lì)：通過(guò)模擬工作情景，使得學(xué)生了解護(hù)理工作在臨床中的實(shí)踐體會(huì)，在實(shí)踐教學(xué)中融合素質(zhì)教育，加強(qiáng)護(hù)患情感溝通，采用人文素質(zhì)教育提高學(xué)生在愛(ài)己愛(ài)人方面的認(rèn)知，促使其更為積極地進(jìn)行學(xué)習(xí)。②團(tuán)隊(duì)激勵(lì)：通過(guò)分組方法使得學(xué)生能夠互相監(jiān)督，利于其相互進(jìn)步，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神，提高學(xué)生自主管理水平。③批評(píng)激勵(lì)：開(kāi)放護(hù)理實(shí)驗(yàn)室后，若學(xué)生出現(xiàn)錯(cuò)誤，如用物未整理、為按規(guī)定關(guān)閉門(mén)窗、水電等，應(yīng)及時(shí)消息，并對(duì)相關(guān)學(xué)生的錯(cuò)誤進(jìn)行批評(píng)，促使其改正。第三部分，在開(kāi)展護(hù)理技能操作學(xué)習(xí)的后期，采用相應(yīng)的激勵(lì)管理，包括：①競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)：在“5.12國(guó)際護(hù)士節(jié)”通過(guò)舉辦護(hù)理技能操作大賽、急救知識(shí)大賽等來(lái)提高學(xué)生的學(xué)習(xí)氛圍，使之了解優(yōu)勝劣汰的必然性，由此，明白社會(huì)環(huán)境給予的壓力，學(xué)生可更為積極地學(xué)習(xí)，提高其護(hù)理技能。②榮譽(yù)激勵(lì)：學(xué)期末，對(duì)學(xué)生一個(gè)學(xué)期在開(kāi)放護(hù)理實(shí)驗(yàn)室自主管理中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，對(duì)于優(yōu)秀者進(jìn)行表?yè)P(yáng)，可通過(guò)評(píng)獎(jiǎng)學(xué)金，提高德育分等方式來(lái)提高學(xué)生的積極性。1.3觀(guān)察指標(biāo)。觀(guān)察學(xué)生的護(hù)理學(xué)基礎(chǔ)理論考試成績(jī)和操作成績(jī)，護(hù)理學(xué)基礎(chǔ)理論考試通過(guò)統(tǒng)一試卷進(jìn)行考核，總分100分[3]；操作成績(jī)通過(guò)實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)中的操作考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，由相同的老師按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分[4]。觀(guān)察學(xué)生綜合素質(zhì)，通過(guò)護(hù)理專(zhuān)業(yè)自擬的《學(xué)生綜合素質(zhì)自我評(píng)分表》進(jìn)行評(píng)估，總分50分，分值越高說(shuō)明學(xué)生綜合素質(zhì)越高，兩級(jí)學(xué)生共發(fā)放230份，均回收[5]。1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。數(shù)據(jù)采用SPSS21.0系統(tǒng)軟件進(jìn)行處理分析，學(xué)生成績(jī)、綜合素質(zhì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)結(jié)果均采用t進(jìn)行驗(yàn)證，P<0.05說(shuō)明差異具有明顯統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1學(xué)生成績(jī)比較。2015級(jí)護(hù)理學(xué)專(zhuān)業(yè)1、2班學(xué)生護(hù)理學(xué)基礎(chǔ)理論考試成績(jī)?yōu)椋?5.62±4.36）分，2015級(jí)護(hù)理學(xué)專(zhuān)業(yè)3、4班學(xué)生為（83.51±3.57）分；2015級(jí)護(hù)理學(xué)專(zhuān)業(yè)1、2班學(xué)生技能操作成績(jī)?yōu)椋?7.26±3.59）分，2015級(jí)護(hù)理學(xué)專(zhuān)業(yè)3、4班學(xué)生為（81.52±4.28）分。2015級(jí)護(hù)理學(xué)專(zhuān)業(yè)3、4班學(xué)生基礎(chǔ)護(hù)理理論考試成績(jī)、技能操作成績(jī)均明顯高于3、4班，對(duì)比差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。2.2學(xué)生綜合素質(zhì)比較。2015級(jí)護(hù)理學(xué)專(zhuān)業(yè)3、4班學(xué)生溝通能力評(píng)分為（42.61±3.68）分，合作能力評(píng)分（44.41±4.06）分，社交技巧評(píng)分（40.06±6.08）分，領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)分（36.55±3.92）分，解決問(wèn)題能力評(píng)分（49.81±0.06）分；2015級(jí)護(hù)理學(xué)專(zhuān)業(yè)1、2班學(xué)生溝通能力評(píng)分為（38.69±6.08）分，合作能力評(píng)分（40.92±5.61）分，社交技巧評(píng)分（35.06±5.81）分，領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)分（30.51±4.69）分，解決問(wèn)題能力評(píng)分（34.15±6.71）分。3、4班學(xué)生在溝通能力、合作能力、社交技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力、解決問(wèn)題能力方面的評(píng)分均明顯高于1、2班，組間對(duì)比差異明顯（P<0.05）。

3討論

摘要：目的：分析激勵(lì)理論在婦產(chǎn)科新護(hù)士管理中的應(yīng)用的效果。方法：隨機(jī)選取2016年50例于醫(yī)院婦產(chǎn)科工作的新入職護(hù)理人員，并根據(jù)管理模式將其分為兩組，分別為兩組，每組25例。對(duì)照組按照常規(guī)護(hù)理管理方法進(jìn)行，觀(guān)察組則采取激勵(lì)理論，比較不同護(hù)理管理模式對(duì)護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理技能考核成績(jī)及對(duì)患者滿(mǎn)意度的影響。結(jié)果：經(jīng)過(guò)研究表明，所有的新入職護(hù)理人員都取得了較好的效果，但觀(guān)察組護(hù)理質(zhì)量評(píng)分與對(duì)照組進(jìn)行比較，分值明顯更高（P＜0．05）；觀(guān)察組護(hù)理技能考核成績(jī)與對(duì)照組進(jìn)行比較，成績(jī)明顯提高（P＜0．05）；觀(guān)察組護(hù)理人員的患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿(mǎn)意度與對(duì)照組進(jìn)行比較，滿(mǎn)意度明顯提高（P＜0．05）。結(jié)論：對(duì)婦產(chǎn)科的新護(hù)士的護(hù)理管理中采用激勵(lì)理論，不僅能夠有效提升護(hù)理人員服務(wù)質(zhì)量及護(hù)理技能，還大大提升了患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿(mǎn)意度。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；婦產(chǎn)科新護(hù)士管理；效果

醫(yī)院工作中十分關(guān)鍵的一部分即為護(hù)理工作，目前關(guān)于如何提高護(hù)理人員的管理及提升護(hù)理水平越來(lái)越受到患者及家屬的關(guān)注［1，2］。在臨床上護(hù)理人員的服務(wù)宗旨是以患者為核心，護(hù)理人員的目標(biāo)是如何滿(mǎn)足患者對(duì)身心健康的要求。但是因?yàn)樽o(hù)理人員一般工作積極性較差，因此使護(hù)理質(zhì)量有所降低［3，4］。為了進(jìn)一步研究激勵(lì)理論在婦產(chǎn)科新護(hù)士護(hù)理管理工作中的效果，醫(yī)院對(duì)婦產(chǎn)科新護(hù)士分別按照傳統(tǒng)護(hù)理管理及激勵(lì)理論進(jìn)行培訓(xùn)，都取得了不同程度的效果。

1資料與方法

1．1一般資料。隨機(jī)選取2016年50例于我院婦產(chǎn)科工作的新入職護(hù)理人員，并根據(jù)管理模式將其分為兩組，分別為兩組，每組25例。其中對(duì)照組護(hù)理人員年齡21～30歲；受教育程度院大專(zhuān)及以下學(xué)歷17例，本科學(xué)歷8例，觀(guān)察組護(hù)理人員年齡21～29歲；受教育程度院大專(zhuān)及以下學(xué)歷16例，本科學(xué)歷9例，入組的護(hù)理人員在年齡及受教育程度上進(jìn)行比較，差異均不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0．05），具有可比性。1．2方法。按照常規(guī)護(hù)理管理措施對(duì)照組護(hù)理人員進(jìn)行管理，而采取激勵(lì)理論對(duì)觀(guān)察組護(hù)理人員進(jìn)行管理，其具體實(shí)施方法為：①激勵(lì)的重點(diǎn)是如何滿(mǎn)足護(hù)理人員的具體需求，因此這就要求護(hù)理管理者要針對(duì)的重點(diǎn)問(wèn)題是掌握護(hù)理人員的具體需要。②由于護(hù)理人員具有不一樣的層次，因此，其具體需要也會(huì)不一樣，護(hù)士長(zhǎng)要采取個(gè)性化的方法來(lái)使護(hù)理人員的需求得到盡量滿(mǎn)足，除了物質(zhì)需要外，精神需要也意義重大，護(hù)士長(zhǎng)要定期與護(hù)理人員進(jìn)行溝通交流，掌握護(hù)理人員的內(nèi)心需求及思想變化，采取盡量表?yè)P(yáng)及避免批評(píng)的方式。③如果碰到難題要多給予其指導(dǎo)，從而減少問(wèn)題的產(chǎn)生，目的是讓每個(gè)護(hù)理人員都可以從內(nèi)心深處感受到管理人員的關(guān)心和重視，從而最大可能地提升護(hù)理人員的工作積極性，提高工作能動(dòng)性，婦產(chǎn)科要經(jīng)常舉辦民主生活會(huì)，為護(hù)理人員的情感問(wèn)題及工作問(wèn)題提供解決場(chǎng)所。1．3觀(guān)察指標(biāo)。采用該院護(hù)理部制定的護(hù)理服務(wù)滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷表進(jìn)行評(píng)價(jià)，共分為三個(gè)級(jí)別，分別為滿(mǎn)意、基本滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意，在患者出院時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從心理、治療、生活及健康宣教四個(gè)方面對(duì)護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，每個(gè)項(xiàng)目按100分計(jì)算。1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。本研究中數(shù)據(jù)全部采用SPSS20．0統(tǒng)計(jì)分析軟件（美國(guó)IBM公司）進(jìn)行處理；計(jì)量資料采用“均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差”表示；多組間比較采用單因素方差分析或者重復(fù)測(cè)量的方差分析，組間兩兩比較采用LSD－t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料采用百分率（％）表示；多組間比較采用分析；以P＜0．05表示差異存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果