改革和完善傳統(tǒng)的干部考核方法已成為當前干部人事制度改革的一個重點?？茖W制定考核指標，擴大考核范圍，改進考核辦法，特別是對干部的品質、作風、能力、實績進行量化考核，應該成為今后干部考核工作努力的方向?，F(xiàn)從區(qū)縣（市）對鄉(xiāng)科級領導干部就能力和實績兩個方面的量化考核這一角度，作一些簡要探討。

一、要合理設置指標和分值，確?？己藘?nèi)容科學。領導干部的實績實際上是能力的物化反映。在量化考核中，要針對不同的考核對象，科學合理地設置考核內(nèi)容和分值。一是要按工作區(qū)域類別設置考核內(nèi)容。就區(qū)縣（市）而言，具體可分鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直單位兩個類別。鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的實績考核內(nèi)容可分為經(jīng)濟建設、基礎設施建設、社會事業(yè)發(fā)展、中心工作、黨建及其他；縣直單位領導干部的實績考核內(nèi)容可分為業(yè)務工作、基礎建設、優(yōu)質服務、中心工作、班子建設及其它。二是要按干部層面和職位特點設置考核內(nèi)容。即根據(jù)不同類型的職位特點，分層面、級別，有主次地設置針對性強的指標。相應加重分值，使領導干部樂意接受與其職級、崗位相符合的考核指標，增強考核標準的科學性、客觀性、公正性。如鄉(xiāng)鎮(zhèn)可分為黨委書記、鄉(xiāng)鎮(zhèn)長、人大主席及分管副職四個層面，縣直單位可分為黨政主職和分管副職三個層面，各個層面考核后單獨排名。對于正職領導干部的能力考核，要突出“統(tǒng)攬全局”、“決策籌劃”等指標，分值安排要相應重一些；對于副職領導干部，則要突出“組織協(xié)調(diào)”、“執(zhí)行落實”等指標，分值安排較其他方面相應重一些。三是細化考核內(nèi)容。具體考核指標要做到內(nèi)涵明確、外延清楚、通俗易懂、區(qū)別度高，并將指標之間的交叉度降到最底。如對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部“經(jīng)濟建設方面”實績的考核，可分成農(nóng)業(yè)結構調(diào)整和產(chǎn)業(yè)化建設、農(nóng)村經(jīng)營管理和財稅工作、招商引資和工商企業(yè)發(fā)展等三大塊進行。其中“農(nóng)村經(jīng)營管理”又要細化成農(nóng)民人均純收入、減債消赤、農(nóng)民負擔監(jiān)管、村級財務管理、承包合同兌現(xiàn)等具體的指標。四是要把帶全局性、長期性和戰(zhàn)略性的中心工作或特色工作一并納入考核，在分值安排上占相應的比重。如我縣近幾年就提出了“項目立縣”的奮斗目標，落實到實績考核中，就把“招商引資”任務的完成情況列入了考核內(nèi)容的重中之重，所占分值居各項指標之首。

二、要綜合運用考核手段，確保考核結果客觀。對領導干部的能力考核，要采取立體——多棱的考核辦法。要拉大考核的時空跨度，堅持任前考察、任期考核、離任審計三者相結合，全方位的識別干部；要拓展考核的深度，做到德能勤績廉一起考核，工作生活一同了解，上級與下級、單位內(nèi)與單位外、在職與離職人員的意見一并聽取，多視角的評價干部；要擴大信息采集的廣度，實行考核預告制，設立熱線電話和舉報箱，發(fā)放征求意見表，開展民主評議，多側面認定干部。要通過辨證分析、綜合評定、真實畫像等手段，實事求是地反映被考核對象的真實面貌，解決好領導干部到底有沒有能力、有多大能力，是真能力還是假能力，是潛在的能力還是顯現(xiàn)的能力，是正才還是邪才等一系列問題。對領導干部的實績進行量化考核，要充分考慮到區(qū)域之間、單位之間的差異，以看位次的進退、看發(fā)展的快慢、看增幅的大小、看效果的好壞為主，提高可操作性，增強可比性。對實績的長效性和短期性、主觀性和客觀性以及正職與副職、前任與后任之間實績、貢獻大小的劃分等問題，把握不準、界定不清的，要采取民主評議加權計算的辦法解決。不管是能力考核還是實績考核，都必須盡可能地擴大測評范圍，充實測評數(shù)據(jù)，提高測評的民主化程度。對不同層次測評主體的測評打分，在進行數(shù)據(jù)匯總、比較分析時要區(qū)別對待，合理設置上級、同級和下級的評分所占的權重。

三、要制定相關配套措施，確?？己斯ぷ饕?guī)范。領導干部的能力和實績量化考核是一項龐大的系統(tǒng)工程，不確定因素多，工作量很大，要收到實效，必須建立經(jīng)常性的工作運行機制，實行規(guī)范化、制度化管理。要把量化考核的具體標準和實施辦法用文件或制度的形式固定下來，向社會公開，這既有利于明確領導干部的工作目標和奮斗方向，又落實好了群眾的知情權和監(jiān)督權，在領導干部今后的使用上，較容易實現(xiàn)組織意圖和群眾意愿的統(tǒng)一。要把量化考核指標的內(nèi)涵、分值的輕重、具體的記分辦法等印制成冊，考核時與考核表一同發(fā)放，為考核者公正判斷提供科學的理論依據(jù)，使參與測評的人員一目了然，保證考核質量和效率。要借助現(xiàn)代電子技術、信息技術等高新科技成果，積極研究開發(fā)干部量化考核軟件系統(tǒng)，針對不同類別的領導干部建立側重點不同的量化考核指標體系，實現(xiàn)科學化、規(guī)范化、精確化操作。要切實加強對干部量化考核工作的領導，實行黨政一把手親自掛帥，組織部門具體負責，相關單位積極參與的工作體制，做到有一套固定的工作班子經(jīng)常抓。在今后的考核工作中，要始終堅持以定量考核為主、定性考核為輔的辦法，突出量化考核的權威性。

四、要堅持以能力實績論優(yōu)劣，確?？己顺晒\用。領導干部能力和實績的量化考核一般采取百分制或千分制，以任期為單位，一個年度考核一次，每年度打出分值，記入考核登記臺帳，任職期滿，取年度分值的平均值，作為任期內(nèi)的最終分值。量化考核分值要一年一次排名，并向社會公布。排名要在同一序列或同一層級中進行。一般分鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部和縣直單位領導干部兩個序列，各個序列又分正職和副職兩個層級。根據(jù)量化考核的分值，按照一定的比例，把領導干部分為不合格、基本合格、合格、優(yōu)秀等類別。堅持把量化考核的結果作為干部獎懲、任免使用的主要依據(jù)，采取對號入座的辦法，規(guī)范領導干部的上下去留。如對年度考核為不合格的要實行誡勉，連續(xù)兩年為不合格的給予免職。每三年考核結果有兩年為基本合格以下（含基本合格）的，要降職使用或改任非領導職務。任職期間兩次或兩次以上為優(yōu)秀且符合干部選拔任用條件的，給予重用或優(yōu)先列入縣級后備干部等。

各市職業(yè)技能鑒定中心：

省廳《關于在農(nóng)村勞動力中開展專項職業(yè)能力考核認證的通知》（蘇勞社鑒[2007]12號）下發(fā)后，部分市已啟動農(nóng)村勞動力專項職業(yè)能力考核工作。為深入做好這項工作，現(xiàn)就有關考務管理工作通知如下：

一、關于專項職業(yè)能力考核規(guī)范的編制

對國家目前暫無考核規(guī)范或不能按照相關職業(yè)初級工相應模塊進行考核的，由各省轄市職業(yè)技能鑒定中心組織相關職業(yè)專家按照部制定的《專項職業(yè)能力考核規(guī)范編寫要求》（見蘇勞社鑒[2007]12號附件1）編制考核規(guī)范，報省職業(yè)技能鑒定中心審定并報勞動保障部備案公布后組織實施。根據(jù)勞動保障部《關于做好農(nóng)村勞動力培訓考核鑒定工作的通知》（勞社廳發(fā)[2006]29號），我們列出了適合農(nóng)村勞動力就業(yè)的部分崗位技能（見附件1），供各地確定考核項目和編制考核規(guī)范時參考。

二、關于專項職業(yè)能力證書的領用

今年專項職業(yè)能力證書已由省廳印制完畢，并免費向各地發(fā)放。開展農(nóng)村勞動力專項職業(yè)能力認證的省轄市可到省職業(yè)技能鑒定中心領取。領取時必須提供本年度本地區(qū)農(nóng)村勞動力專項職業(yè)能力考核計劃（見附件2）和領取證書數(shù)量。無計劃的，不予發(fā)放空白證書。

為強化對我市煤礦按核定能力組織生產(chǎn)的監(jiān)督管理，促進煤礦科學合理組織生產(chǎn)，根據(jù)省《關于對2013年全省煤礦按核定能力組織生產(chǎn)情況進行檢查的通知》及市煤炭局《轉發(fā)省煤炭局關于對2013年全省煤礦按核定能力組織生產(chǎn)情況進行檢查的通知的通知》要求，市煤炭局組織人員對2013年度全市煤礦按核定能力組織生產(chǎn)情況及2011年原煤生產(chǎn)計劃安排情況進行了專項檢查，現(xiàn)將有關檢查情況匯報如下：

一、成立了專項檢查小組：

為確保檢查活動順利進行，市煤炭局成立了局長為組長，為副組長，安全、生產(chǎn)、財務等科室主要負責同志為成員的專項檢查小組，由生產(chǎn)科具體負責組織生產(chǎn)能力考核工作。

二、檢查總體情況：

1、各煤礦都能夠認真貫徹落實國家、省、市煤炭局有關加強生產(chǎn)能力管理的一系列文件精神，加強組織領導、嚴格依法生產(chǎn)。成立了以礦長為組長的生產(chǎn)能力考核小組，由生產(chǎn)礦長和總工程師具體負責日?？己斯ぷ?，生產(chǎn)能力管理工作都很正規(guī)。

2、各煤礦都能夠嚴格按照核定能力及市煤炭局月度審查意見組織生產(chǎn)，沒有超能力、超頭面生產(chǎn)行為，礦井三個煤量均符合要求，生產(chǎn)接續(xù)安排合理，采掘接續(xù)正常。

摘要：制定科學、合理的績效考核體系是促進醫(yī)院發(fā)展的必要保證。文章通過分析現(xiàn)行績效管理存在的問題，以SMART為考核原則，基于崗位勝任能力模型，從組織管理能力（組織力、溝通力、協(xié)調(diào)力）、工作業(yè)績（執(zhí)行力）、服務水平（服務力）、專業(yè)水平（學習力）等方面，構建適用于醫(yī)院行政后勤管理部門的KPI績效考核體系，以提高醫(yī)院績效管理水平。

關鍵詞：績效考核；KPI；醫(yī)院行政后勤崗位；勝任能力

績效考核是衡量單位發(fā)展的重要內(nèi)容，是評價員工績效的科學手段，也是提高工作效率的有效工具。績效考核體系是公立醫(yī)院薪酬改革的重要組成部分，公立醫(yī)院要提高經(jīng)營效率，促進自身的可持續(xù)發(fā)展，就必須建立一套有效的約束激勵分配機制，既能充分調(diào)動員工工作積極性，又要全面挖掘各部門潛力，合理評價人員工作質量和效率，體現(xiàn)其自身價值。本文基于崗位勝任能力構建醫(yī)院行政后勤部門的KPI績效考核體系，提升行政后勤人員的工作能力，更好地為臨床服務，實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

一、醫(yī)院現(xiàn)階段行政后勤部門績效管理問題分析

1.績效指標不完善，考核流于形式。目前大多數(shù)醫(yī)院的考核體系并不健全，缺乏完善的考核指標，績效考核形式化，這也是目前大多數(shù)醫(yī)院在績效考核上的通病。只是建立了一個薪酬發(fā)放的指標，但是忽視了績效考核對于員工和醫(yī)院的戰(zhàn)略導向作用。同時，績效考核并未落到實處，考核形式化；管理層對考核指標的認識過于簡單，認為只需對平時的工作內(nèi)容進行考核，但缺乏員工學習、成長的培養(yǎng)指標，以及對服務質量的指標要求，導致患者缺少服務體驗，一味地追求經(jīng)濟效益而績效管理浮于表面。2.考核主體單一，參與程度不高。大多數(shù)醫(yī)院的績效考核工作都是由醫(yī)院職能部門進行的，應當由部門全體成員進行打分最后決定。但是在實際實施過程中，負責職能考核的部門人員參與不積極。因為大部分工作人員本著抬頭不見低頭見的原則，不愿意得罪他人，因此最后都是交由領導層負責。同時醫(yī)院部門種類繁多，不同的部門工作內(nèi)容和類型不一樣，工作量也不一致，因此造成考核結果缺少可信度，所以出現(xiàn)有的科室干脆有自己的算法，忽視績效考核直接核算績效工資，也缺少相應的績效管理手段。3.績效反饋障礙，醫(yī)院改進受阻。績效考核的目的是讓醫(yī)院的管理層了解員工的工作狀態(tài)和工作態(tài)度，再向下進行反饋促進員工改進，提高整體的工作效率和管理質量。但是在實際實施中，績效考核無法做到透明公開，大多數(shù)醫(yī)院的考核結果都是保密的，員工對于薪酬結果只能接受，無法向上級反饋績效考核中出現(xiàn)的問題。而正是由于績效反饋障礙，上下溝通受阻，員工對考核過程和標準不了解，也無法向上反饋，員工自然會產(chǎn)生離職的想法，對于醫(yī)院來說造成人才流失，也阻礙了醫(yī)院改進和進步，這和績效考核的目的是相悖的。

二、基于崗位勝任能力的醫(yī)院行政后勤部門績效管理模型構建

［摘要］對于學生計算機應用能力的培養(yǎng)問題，以往都不太重視過程的監(jiān)控與管理，考核模式比較單一，無法起到指導教學和促進學習的效果。本文從考核模式入手，探索“過程和目標”相結合的考核模式，全方位監(jiān)控師生的教學、學習過程和結果。

［關鍵詞］考核模式；過程和目標；計算機應用能力

計算機基礎課程的考核模式比較單一，總結以往的模式，教師對學生計算機學習情況的檢測最主要的考核方式是筆試，即通過做一份紙質卷子就完成了學業(yè)檢測。這種方式極不適用于計算機課程的特點，更不利于對學生計算機應用能力的培養(yǎng)和評價。因此，應探索一套行之有效的考核模式，積極地推動對學生計算機應用能力的培養(yǎng)。

一、淺析“過程和目標”相結合的考核模式

筆者以計算機基礎課程為例，擬創(chuàng)建一套合適的考核模式，這種模式以檢測學生一學期的學習成果為考核指標，將學習過程考核與學習結果考核相結合，最終促進計算機應用能力的培養(yǎng)。這種模式突出對學生的學習過程考核，因為學習過程考核是一項重要考核內(nèi)容，是目標考核的前期考核，是促進目標考核的重要因素。學習過程是學生真正學習知識的階段，也是教學的關鍵環(huán)節(jié)和重要目標，要引起教師的高度重視。許多學生自覺性差，平日學習不用功，期末考試時想方設法、蒙混過關，加之教師對學生管理不嚴，不注重計算機學習過程中的能力培養(yǎng)，所以，采用過程考核和目標考核相結合的模式，就能自始至終地督促師生的教學與學習，使學生在過程考核中學到知識，具備較強的應用能力。

二、“過程和目標”相結合考核模式的評分標準

一、精神文明建設分

一黨建工作分

⒈村級班子自身建設，村級班子凝聚力、戰(zhàn)斗力強。分

一做好后備干部的選拔、培養(yǎng)開展農(nóng)村基層黨組織“先鋒工程”建設，積極爭創(chuàng)“四型”黨組織。分

二對突發(fā)性事件的控制、處理、駕馭度分

⒉階段性中心工作的配合力度與完成情況分公務員之家版權所有

干部隊伍建立問題是黨和人民存眷的核心，怎樣科學有用地審核評價干部不斷是選人用人的難題。指導者中心才能的理論模子系統(tǒng)、考評辦法系統(tǒng)對進步干部審核評價的科學性、精確性和公信度頗具理論意義。

從捉襟見肘的評價到注重中心才能的評價

評價規(guī)范是干部考評的中心和運轉基石，用如何的規(guī)范評價干部，既關系到選準人用大好人目的的完成，又決議著用人成事的價值導向。回憶干部審核評價的前史，我們走過了追求單一標準的選拔評價的年月，比方曾經(jīng)一度以“年青化”為選拔干部的主要目標；繼而又有以“高學歷”為主要選拔規(guī)范；后又追求具體本質的“完人式”選拔規(guī)范。指導者中心才能理論研討效果，有利于處理干部審核評價存在的以一概全、求全掉本的缺乏，為進步干部評價的針對性和有用性供應了簇新的理論支撐。這一理論構建的以“政治區(qū)分力、任務推進力、繼續(xù)立異力、自我提拔力”為主才能和“政治判別力、情勢掌握力、政策運用力，決議計劃力、駕御力、運作力，發(fā)明力、應變力、進修力，自省力、自律力、自糾力”為子才能的中心才能模子系統(tǒng)，三個方面完成了打破。一是使評價抓住了指導干部的實質才能，破解了現(xiàn)行干部審核的評價目標系統(tǒng)中涵蓋面大而全宗旨不凸起的問題。經(jīng)過構建干部才能構造中處于實質層面和最中心位置的中心才能作為評價目標，抓住了干部才能要害和關鍵，掃除了枝節(jié)要素對干部才能實質的影響，使評價目標系統(tǒng)更科學地表現(xiàn)干部審核評價的選拔性特點和共同指向性。二是使評價對準了指導干部的深度才能，深挖了指導干部才能的內(nèi)在，打破了指導干部才能的外表描繪，在更深條理提醒指導干部的深度才能，對“德能勤績廉”考評目標進一步深化。如與“德”對應的“自我提拔力”強調(diào)的是本身涵養(yǎng)，注重身心構建，把“自省、自律、自糾”作為考評的主要目標，而不泛泛地用淺條理的公民品德標準來作為考評目標。三是使評價存眷于指導干部的綜合才能。針對曩昔指導干部才能評價目標系統(tǒng)存在“彼此孤立、聯(lián)絡松懈、支撐缺乏”等缺陷，在模子設計上運用全體性人力資本開拓理論，把要素之間內(nèi)涵的邏輯性予以凸起表現(xiàn)，在四項才能一級評價目標的排序上，充沛思索了各才能要素間的邏輯聯(lián)接，個中政治區(qū)分力居于牽頭地位，決議指導偏向；任務推進力繼之，決議指導歷程；繼續(xù)立異力再次，決議指導條理；自我提拔力居后，決議指導形象，提醒了中心才能效果于指導運動的內(nèi)涵機制，使指導干部才能評價愈加注主要素間的內(nèi)涵邏輯關系和綜合性。

從復雜繁瑣的評價到追求簡潔易行的評價

進步評價效度的難題之一就是評價的復雜繁瑣。傳統(tǒng)干部評價目標系統(tǒng)包括項目過于冗雜，八面玲瓏，顯得很具體，其實不科學，并且評價操作的復雜水平與評價后果的信度不成正比。指導干部中心才能評價目標系統(tǒng)共4個一級目標、12個二級目標，目標系統(tǒng)設計軟硬連系、全體平穩(wěn)，評價規(guī)范簡略明晰、針對性強，可以最大限制地削減由評價的報酬情緒要素形成的主觀性和不確定性，使評價后果更客觀，較好地貫徹了審核評價的定性與定量相連系、準確與恍惚相連系、單項與綜合相連系的準則，相對傳統(tǒng)評價目標系統(tǒng)而言是既精簡又齊備。

指導干部中心才能評價目標系統(tǒng)不只在中心才能理論模子的設計上科學合理，并且更可貴可貴的是以科學的精力在指導干部評價理論中不時地進行調(diào)整和批改評價規(guī)范，使評價更切近干部實踐才能的考量，更便于評價的實踐操作。正由于有這種不時改良的指導干部中心才能評價目標系統(tǒng)，評價充沛表現(xiàn)了科學性，考評項目的準明晰，評價辦法簡潔快捷。

開展績效考核，改進干部作風，提高執(zhí)政能力

創(chuàng)新管理制度，打造一支高素質公務員隊伍，是貫徹落實黨的十六屆六中全會、省委八屆十次全會精神，加強黨的執(zhí)政能力建設的一項基礎工程。近年來，我們以開展績效考核為切入點，全面加強全區(qū)公務員能力建設和作風建設，形成了憑業(yè)績定獎懲、看表現(xiàn)定取舍的用人導向和輿論氛圍。

一、開展公務員績效考核的重大意義

1、加強機關效能建設，是提高領導水平和執(zhí)政水平的必然要求。機關的工作效能，直接影響到黨和政府的執(zhí)政意圖能否堅決地貫徹下去，黨和政府的執(zhí)政能力能否充分地體現(xiàn)在社會各個層面、各條戰(zhàn)線。加強機關效能建設，就是要通過對機關管理要素的有效整合，提高工作效率，提高依法行政水平，以科學的公共決策、有效的公共管理、優(yōu)質的公共服務，更好地實現(xiàn)人民的愿望、滿足人民的需要、維護人民的利益。

2、加強機關效能建設，是加快我區(qū)發(fā)展的重要舉措。開展機關效能建設，就是要推進政府職能轉變，使政府真正按照市場經(jīng)濟發(fā)展的要求來履行自己的職能。如何通過加強機關效能建設，進一步轉變工作職能，規(guī)范工作程序，提高工作效率，促進經(jīng)濟社會更好更快地發(fā)展，這是擺在我們面前的一個重大課題，也是加快我區(qū)發(fā)展的關鍵所在。

3、加強機關效能建設，是加強和改進干部作風建設的重要手段。機關承擔著有效管理社會、促進經(jīng)濟發(fā)展的重任，廣大機關干部的德才素質、工作效率和精神狀態(tài)，直接關系到黨委、政府決策部署的貫徹落實，關系到我區(qū)的改革、發(fā)展和穩(wěn)定，關系到黨和政府在人民群眾中的形象。加強機關效能建設，就是要切實解決機關作風建設中存在的突出問題和群眾反映強烈的問題，進一步加強黨風廉政建設，以創(chuàng)新的精神、務實的作風、優(yōu)良的服務、良好的形象，切實履行好職能。

一、加強土木工程類教師實踐能力培養(yǎng)的必要性

（一）專業(yè)教師與實驗教師能力不均衡

對于土木工程專業(yè)教師有著較高的要求，按照人才培養(yǎng)方案，有許多專業(yè)理論課程中安排了一定比例的實習課程。然而我們的專業(yè)教師普遍存在著實踐經(jīng)驗不足，缺乏指導實驗或實習的能力，而實驗和實習指導教師又在專業(yè)理論方面功底不足，只能指導實驗或實習，而不能勝任專業(yè)理論教學，單純依靠實驗指導教師，又無法將理論課知識融入到實驗指導中，這種狀況不利于教學質量的提高。

加之計算機技術的普及和使用，對傳統(tǒng)的實驗內(nèi)容、實驗方法、實驗手段都產(chǎn)生了廣泛的影響，對土木工程的專業(yè)教師要求更高了，既要把知識傳授給學生，又要把先進的實用的技術讓學生掌握，充分鍛煉學生的動手能力、操作能力。如果專業(yè)教師不加緊進修實踐知識，是難以勝任工作崗位要求的。

（二）培訓管理制度建設不完善

在高校日常教學管理中，我們關注較多的是學生實踐能力的培養(yǎng)，而忽視對教師社會實踐經(jīng)驗和教學實踐經(jīng)驗的培訓，直接導致教師特別是青年教師難以真正實現(xiàn)理論與實踐相合。同時學校也沒有制定相應的措施，學校作為培養(yǎng)教師實踐技能的主體，行之有效的培養(yǎng)制度是建設一支懂工程技術的教師隊伍。但大多數(shù)高校建筑類學院都沒有建立相關培訓制度，也沒有建立與企業(yè)合作培養(yǎng)教師實踐技術的相關制度。

第一條嚴格國家工作人員考錄制度。堅持“凡進必考”，行政機關錄用擔任主任科員以下非領導職務的公務員，事業(yè)單位錄用工作人員除個別特殊緊缺專業(yè)外必須實行公開考試、嚴格考核的辦法，按照德才兼?zhèn)涞臉藴蕮駜?yōu)錄用。不同單位錄用相同專業(yè)的國家工作人員，推行按專業(yè)進行資格考試的辦法。通過一定的形式的考錄辦法，積極吸納高學歷、高素質人才進入公務員隊伍和事業(yè)單位工作人員隊伍。

第二條加強國家工作人員能力素質培訓。強化國家工作人員更新知識培訓、初任培訓、任職培訓和專業(yè)培訓，開展電子政務、電子商務培訓，加強外語等級培訓，實施標準普通話培訓和測試，強化“WTO事務專業(yè)人才”培訓和事業(yè)單位人員繼續(xù)教育，提高國家工作人員的整體素質和學歷水平。

第三條強化國家工作人員掛職、輪崗、交流。每年有計劃地選派部分年輕工作人員到基層單位掛職鍛煉。利用長江三角洲人才開發(fā)一體化合作機制，開通我縣與上海、江蘇和本省發(fā)達地區(qū)之間的工作人員掛職交流通道，選派部分工作人員出去掛職鍛煉。在審批崗位、掌管“人、財、物”崗位和其他重要崗位連續(xù)工作滿五年的國家工作人員，必須實行輪崗交流。

第四條規(guī)范公務員調(diào)任、轉任和事業(yè)單位工作人員流動。公務員必須按照《關于國家公務員調(diào)任、轉任有關事項的通知》規(guī)定執(zhí)行，事業(yè)單位必須堅持公開、競爭、擇優(yōu)，嚴格執(zhí)行《事業(yè)單位工作人員管理辦法》。

第五條改進國家工作人員績效考核辦法?？h直機關和鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關對公務員、其他工作人員的考核要突出工作績效，根據(jù)單位性質和工作人員不同崗位，建立上級對下級、同級之間、下級對上級、服務對象對公務員的分類測評體系，按照實際情況確定參加測評的人員及權重，提高績效考核的科學性和合理性。

第六條規(guī)范國家工作人員收入分配制度。合理設置地方津補貼和獎金標準，采取多種措施和手段，逐步縮小各單位工作人員之間的收入差距。建立與本市其他縣（市、區(qū)）工資水平的比較體系，逐步形成工作人員收入既與本縣經(jīng)濟發(fā)展相適應又與其他縣（市、區(qū)）相平衡的正常增長機制，達到奉獻與報酬、職責與權利、效率與公平的統(tǒng)一。