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工作績效是一個(gè)干部政治品格和工作才能最直接的體現(xiàn)，也是衡量一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子戰(zhàn)斗力的主要標(biāo)準(zhǔn)。建立一整套科學(xué)合理的績效考核工作機(jī)制，抓好績效考核工作，可以強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)干部的經(jīng)常性管理，構(gòu)建一種融導(dǎo)向、激勵(lì)約束、監(jiān)督于一體的干部管理新機(jī)制，而且為客觀地評價(jià)使用干部、推進(jìn)干部能上能下提供可靠依據(jù)。

隨著我國體制改革的不斷深化，政府績效評估作為行政管理制度創(chuàng)新和有效管理工具，越來越受到重視。認(rèn)真研究、制訂全面科學(xué)的政府績效評估體系，構(gòu)建以正確政績觀為導(dǎo)向的績效管理模式，是在目標(biāo)管理績效考核中貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的需要。但績效考核畢竟是一項(xiàng)探索性工作，在績效考核中不論采取何種評定方式，應(yīng)用何種評定技術(shù)與方法，總是會遇到各種各樣的問題。還有許多問題亟待深入研究、改進(jìn)和完善,下面就績效考核工作談幾點(diǎn)看法。

一、求真務(wù)實(shí)，正確把握當(dāng)前績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中存在的問題

一是有各種抵制考核的現(xiàn)象發(fā)生?？冃Э己藢τ诮M織和個(gè)人都很有效，對組織可以為制訂各項(xiàng)決策提供依據(jù)，對個(gè)人可以為自我發(fā)展提供反饋信息。但在實(shí)踐中，人們經(jīng)常會采取這樣那樣的方式加以抵制。特別是許多評價(jià)者不愿接受考核，因?yàn)樗麄儞?dān)心對自己不利的評價(jià)結(jié)果會影響自己的工作前程，而且評得不好也影響自己的形象。因此，他們在評定中竭力掩蓋自己的缺點(diǎn)和弱點(diǎn)。另外，他們還非常擔(dān)心評定者不能客觀公正地對待他們的工作業(yè)績，尤其是在他們與評定者關(guān)系比較緊張的時(shí)候，這種擔(dān)心會加劇。有時(shí)也會有部分領(lǐng)導(dǎo)覺得考核沒有什么用處，把考核僅僅當(dāng)作一種形式“走過場”而已。

二是部分單位的考核內(nèi)容籠統(tǒng)，不能全面反映干部的真實(shí)情況。干部績效考核是對干部德、能、勤、績、廉綜合性的量化考核。目前干部考核內(nèi)容盡管也包括了思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績和年度目標(biāo)完成情況、廉潔自律等方面的內(nèi)容，但從各單位規(guī)定的內(nèi)容來看，都比較原則和籠統(tǒng)，缺乏明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，往往無法進(jìn)行實(shí)際考核。有的單位簡單的把上級部門下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)作為考核內(nèi)容，缺乏細(xì)化和量化特性，考核結(jié)果的客觀公正性受到嚴(yán)重影響。

三是部分單位的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰，考核指標(biāo)體系還不夠完善。在績效考核中經(jīng)常會遇到的一個(gè)問題是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰，有時(shí)采用的方法看起來是非常準(zhǔn)確的，但由于評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的模糊性，使得評定結(jié)果很不可信。有人用量表評定法對干部的績效進(jìn)行評定。盡管量表評定法是一種比較客觀的方法，但評定標(biāo)準(zhǔn)很模糊，比如就工作質(zhì)量來說，什么樣的工作質(zhì)量可以稱作是“好的”、什么樣的工作質(zhì)量可以稱作“一般”，不同的人會有很不一樣的看法。即便是同一個(gè)評定人，不同的時(shí)間里評定的標(biāo)準(zhǔn)也會發(fā)生變化。現(xiàn)行的績效考核主要針對班子集體，而對班子成員的考核較少。按照現(xiàn)行的考核體系與考核目標(biāo)，考核出來的結(jié)果主要是反映領(lǐng)導(dǎo)班子集體的政績，難以反映出班子成員個(gè)體的政績和努力。

因此，從現(xiàn)在反映出來的問題來看，我們必須將績效考核工作科學(xué)化。推進(jìn)績效考核科學(xué)化要按照樹立正確的政績觀的要求，抓緊研究制定科學(xué)的績效考核評價(jià)體系。

二、開拓創(chuàng)新，注重各個(gè)環(huán)節(jié)，不斷推進(jìn)績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化

（一）完善績效考核工作機(jī)制和制度。一是堅(jiān)持績效考核經(jīng)常化、規(guī)范化制度。要切實(shí)加強(qiáng)對干部的日?？己?，積極實(shí)行以重點(diǎn)工作督查為主要內(nèi)容的干部績效考評制度。通過對領(lǐng)導(dǎo)干部的工作督查，不僅能夠有效地促進(jìn)重點(diǎn)工作的開展，也能夠比較及時(shí)、準(zhǔn)確地了解干部的工作作風(fēng)、工作成績、工作環(huán)境等，從而達(dá)到客觀評價(jià)干部工作績效的目的。另外，對干部的績效評價(jià)必須堅(jiān)持原則、實(shí)事求是。二是堅(jiān)持考核人員專業(yè)化、高效化制度。古人云：“一流之人能識一流之善。二流之人能識二流之美?！笨己苏叩乃枷肫返隆I(yè)務(wù)素質(zhì)決定了考核質(zhì)量的高低。必須培養(yǎng)和建立起具有專業(yè)水準(zhǔn)的干部考核隊(duì)伍，要從思想政治素質(zhì)好、組織紀(jì)律觀念牢、知識面寬、鑒別力強(qiáng)的組織人事干部、專業(yè)技術(shù)人才中挑選骨干，并對其進(jìn)行培訓(xùn)，提高其職業(yè)道德，改善其知識結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)其鑒別力，造就一支政治素質(zhì)過硬、專業(yè)水平較高、相對穩(wěn)定的考核干部的隊(duì)伍。三是堅(jiān)持績效考核溝通聯(lián)系及公示制度?？己诉^程中，要廣泛聽取群眾意見，考核前進(jìn)行考核公示，公布考核人和監(jiān)督電話，接受群眾監(jiān)督；考核中，盡量擴(kuò)大座談范圍，擴(kuò)大考核內(nèi)容，不僅考核八小時(shí)以內(nèi)，也要考核生活圈和社交圈，力求全面掌握情況；考核后，公示考核結(jié)果，接受群眾檢驗(yàn)。還要堅(jiān)持組織考核與業(yè)務(wù)主管部門考核相結(jié)合，把上級業(yè)務(wù)主管部門的評價(jià)、單位內(nèi)部的評價(jià)與上級領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)三方面充分結(jié)合起來，作為干部績效評價(jià)的重要組成部分。

（二）注重績效考核的六要素?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一項(xiàng)重要手段，正被越來越多的單位所采用。但從實(shí)際運(yùn)作看，由于多方面因素的影響，很容易導(dǎo)致考核過程中出現(xiàn)問題，使考核結(jié)果出現(xiàn)誤差。要最大限度的避免誤差和問題的產(chǎn)生，使績效考核真正落到實(shí)處，起到應(yīng)有的作用，應(yīng)該注意以下六個(gè)要素。

一是做好充分準(zhǔn)備。開展績效考核，必須事先對各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行充分準(zhǔn)備、論證，特別是要對績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題進(jìn)行充分估計(jì)，并研究好應(yīng)對方案，盡量避免。比如在對某個(gè)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)該讓那些掌握該業(yè)務(wù)知識和技能的人員作為考核者，以避免因考核者不熟悉被考核者的業(yè)務(wù)而產(chǎn)生誤差。

二是要合理設(shè)定考核目標(biāo)和指標(biāo)?？己四繕?biāo)的確立要和實(shí)際需要相符，比如要進(jìn)行的是晉升考核，就應(yīng)重點(diǎn)考核干部的工作能力、管理能力和解決問題的能力。進(jìn)行業(yè)績考核時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考核工作實(shí)績?？己酥笜?biāo)應(yīng)在考核目標(biāo)確定后，視考核目標(biāo)而決定，而且要盡可能準(zhǔn)確、明白、多用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少干部主觀心理因素的干擾。比如考核目標(biāo)是考核干部工作能力，那考核指標(biāo)就應(yīng)是判斷力、籌劃能力、業(yè)務(wù)工作能力和指導(dǎo)管理能力等反映工作能力的指標(biāo)，而不是工作質(zhì)量和工作數(shù)量這些反映工作成績的指標(biāo)。

三是要選擇正確的考核方法。開展績效考核的方法有許多種，但每種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，在選用的時(shí)候一定要根據(jù)考核的目的、對象等具體情況，選擇最合適有效的方法。比如排序法可以避免趨寬、趨中、趨嚴(yán)等偏差的出現(xiàn)，使被考核者“對號入座”，鼓勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)?？冃Э己艘⒅仄綍r(shí)考核與年終考核的結(jié)合，不能一次定優(yōu)秀，要以平時(shí)考核為主。

四是要加強(qiáng)對考核人員的培訓(xùn)。要使績效考核結(jié)果真實(shí)有效，就必須首先保證考核者具有較高的水平和能力。要保持考核結(jié)果的可信度和效能，就必須加強(qiáng)對考核者的培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要內(nèi)容，應(yīng)包括有關(guān)考核的知識，考核方法的正確使用、尺度準(zhǔn)確把握、容易導(dǎo)致偏差的原因等。可以反復(fù)進(jìn)行模擬考核訓(xùn)練，讓每一位考核人員參與考核訓(xùn)練，然后對他們得出的考核結(jié)果進(jìn)行分析，找出其中的偏差和錯(cuò)誤。

五是要?jiǎng)?chuàng)造良好的考核環(huán)境。是指領(lǐng)導(dǎo)要給予實(shí)際的支持，不要給考核人員施加壓力，并且保持公正。若出現(xiàn)對考核人員采取報(bào)復(fù)的現(xiàn)象應(yīng)徹底予以制止和批評，使組織中的全體干部對績效考核有正確的認(rèn)識，只有這樣才能減少考核人員的壓力，在考核過程中對單位、對個(gè)人的評價(jià)才能做到實(shí)事求是，增加考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

六是要賦予考核人員一定的權(quán)力。為了降低考核過程中的人為因素，避免趨寬或趨嚴(yán)現(xiàn)象發(fā)生，應(yīng)給予考核人員一定的權(quán)力。主要是固定考核組成員、建立培訓(xùn)制度、建立考核申訴制度。這樣，一個(gè)單位的工作業(yè)績?nèi)绾巍⒆黠L(fēng)如何、能否得到認(rèn)可，可通過實(shí)實(shí)在在的數(shù)據(jù)來說明，由此展現(xiàn)出來的結(jié)果可通過公示進(jìn)行，而在此時(shí)建立考核申訴制度尤為重要，而且必須要落到實(shí)處，讓干部能為自己說話、敢為自己說話。通過考核申訴制度的建立和執(zhí)行，不僅能有效地推動(dòng)組織的民主建設(shè)，還能檢驗(yàn)組織管理制度的合理程度以及執(zhí)行程度。

（三）充分運(yùn)用績效考核結(jié)果引導(dǎo)干部樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀。樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀要充分運(yùn)用績效考核結(jié)果：一是將干部績效考核結(jié)果作為提拔使用干部的重要依據(jù)。對那些勤于善于學(xué)習(xí)，勇于實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，在落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀中績效顯著且群眾公認(rèn)程度高的干部要予以重用或大膽破格提拔；對于那些思想觀念落后，甚至違背科學(xué)發(fā)展觀，蠻干造成損失的干部，要采取組織措施，視情節(jié)輕重，分別給予批評教育、誡勉談話、降免職處理。真正把那些德才兼?zhèn)?，對待工作有激情有信心，考慮工作有思路有辦法，推動(dòng)工作有魄力有韌勁，落實(shí)工作能用腦用心又不計(jì)名利、不事張揚(yáng)的干部選拔重用起來。二是依據(jù)績效考核結(jié)果有針對性地加強(qiáng)干部的教育管理。對干部存在的潛在性、苗頭性、傾向性問題，要及時(shí)指出，予以化解，防微杜漸。三是通過運(yùn)用干部績效考核結(jié)果形成干部獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。古曰：“國家大事，唯賞與罰。賞當(dāng)其勞，無功者自退；罰當(dāng)其罪，為惡者畏懼?！币罁?jù)干部績效考核結(jié)果，對績效突出的，要采取多種形式進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)；對績效一般的干部，在反饋考核結(jié)果的同時(shí)，幫助其分析原因，指明努力方向；對績效較差的干部，要采取懲誡措施，進(jìn)行嚴(yán)肅處理。使勤政為民、求真務(wù)實(shí)的干部得到褒獎(jiǎng)，使好大喜功、弄虛作假的干部受到懲誡，切實(shí)把廣大干部的“優(yōu)”與“劣”同“獎(jiǎng)”與“懲”有機(jī)結(jié)合起來，使考核結(jié)果在獎(jiǎng)懲機(jī)制中得到充分運(yùn)用，有效地發(fā)揮績效考核結(jié)果的作用，為樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀提供組織保證。

（四）突出績效考核特點(diǎn)，發(fā)揮績效考核優(yōu)勢

一是階段性。任何事物的發(fā)展都有個(gè)由小到大，由弱到強(qiáng)的過程。在成長過程中，會呈現(xiàn)出階段性的發(fā)展特征。干部的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃要服從于單位的總體發(fā)展戰(zhàn)略，單位的總體戰(zhàn)略要服從全局的安排。目前我市對各單位的績效考核才實(shí)施了一年，仍處于起步階段，這是一個(gè)必須正視的事實(shí)。這就決定了考核應(yīng)該符合各部門的實(shí)際，應(yīng)根據(jù)單位的階段特點(diǎn)，同時(shí)積極汲取其它縣市的寶貴經(jīng)驗(yàn)，來選擇適合的考核方式;二是針對性。組織必須具有一個(gè)系統(tǒng)、優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)，才能使組織發(fā)揮最大價(jià)值。定性指標(biāo)與定量指標(biāo)如果混合在一起，沒有相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)可依據(jù)，這會導(dǎo)致考核的針對性差。這是必須注意的問題；三是可操作性?？冃Э己耸抢碚撔耘c實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，落實(shí)到具體的行動(dòng)中，就是要使抽象的理論轉(zhuǎn)化為操作性強(qiáng)的實(shí)物。目前各單位制定的指標(biāo)比較抽象，沒有細(xì)分，這會導(dǎo)致考核出來的結(jié)果籠統(tǒng)，不利于統(tǒng)計(jì)分析。在績效考核中一定要注意各項(xiàng)指標(biāo)的可操作性；四是靈活性。如果單位規(guī)模較小，分工不明確，權(quán)責(zé)不清晰，信息不流通、不公開等情況，而短期內(nèi)又不能改變，這就要求考核應(yīng)該具有靈活性，執(zhí)行考核的人員更應(yīng)該具有靈活的頭腦與方法，做到既能區(qū)別對待，又有可行性的考核方式。

（五）實(shí)施動(dòng)態(tài)考核，力求考出實(shí)效

一要建立動(dòng)態(tài)考核制度：第一，明確個(gè)人的主要目標(biāo)。單位和部門的工作目標(biāo)是動(dòng)態(tài)考核的基礎(chǔ)，是個(gè)人工作目標(biāo)的總體方向，只有明確總體發(fā)展方向，確定個(gè)人主要目標(biāo)。第二，依據(jù)個(gè)人崗位職責(zé)制訂工作計(jì)劃及任務(wù)。在確定部門目標(biāo)的基礎(chǔ)上，依據(jù)個(gè)人崗位職責(zé)制定工作計(jì)劃，確定個(gè)人崗位目標(biāo)，其目標(biāo)制定的原則及要點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)盡可能具體化、量化，使結(jié)果可評估。第三，從個(gè)人崗位職責(zé)和工作計(jì)劃中提取關(guān)鍵考核指標(biāo)（分為量化指標(biāo)和定性指標(biāo)）。根據(jù)崗位職責(zé)與目標(biāo)，提取關(guān)鍵的考核指標(biāo)，被提取的指標(biāo)應(yīng)該是具體的、有利于考核工作的可操作性、針對性和具有代表性。同時(shí)指標(biāo)的提取應(yīng)考慮到行業(yè)特性、發(fā)展階段、組織特性等，防止指標(biāo)的普遍性、雷同性。二要制定完整可行的績效考核內(nèi)容：第一，進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。要得到一種科學(xué)合理公正的考核指標(biāo)，明確崗位職責(zé)。當(dāng)然，在對考核指標(biāo)的把握上宜遵循：貴精不貴多。同時(shí)該標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)使被考核者從心理意識上迅速進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。第二，考核指標(biāo)的定量化與定性化相結(jié)合。設(shè)定恰當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)，是動(dòng)態(tài)考核體系得以成功實(shí)施的前提。不同單位、不同部門考核指標(biāo)體系不同，因此，把握考核指標(biāo)的量與度的問題，也就是如何平衡量化與不量化之間關(guān)系的問題?？己酥笜?biāo)可分為定量（量化）指標(biāo)和定性（即不量化）指標(biāo)兩類，這兩類指標(biāo)考核的內(nèi)容和側(cè)重的要點(diǎn)均有所不同。具體來說，定量指標(biāo)用于考核可量化的工作，而定性指標(biāo)則用于考核不可量化的工作；相對而言,定量指標(biāo)側(cè)重于考核工作的結(jié)果，而定性指標(biāo)則側(cè)重于考核工作的過程。第三，短期考核與長期考核相結(jié)合。動(dòng)態(tài)考核應(yīng)以平時(shí)的不斷積累作為考核的基礎(chǔ)，要形成動(dòng)態(tài)管理的文檔，以作為每一次考核的依據(jù)，確保動(dòng)態(tài)考核有理有據(jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。記錄的文檔一定要實(shí)事求是，以免引起更大的爭論。第四，及時(shí)反饋考核結(jié)果。動(dòng)態(tài)考核體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。實(shí)施動(dòng)態(tài)考核的主要目的是為了使獎(jiǎng)金分配更加公平，更加具有激勵(lì)性。鑒于此，動(dòng)態(tài)考核的結(jié)果應(yīng)注重如何與獎(jiǎng)金有效掛鉤。第五，加強(qiáng)對考核人員的考核與監(jiān)督。為防止考核人員對考核制度的執(zhí)行不嚴(yán)與人為因素的負(fù)面影響，應(yīng)加強(qiáng)對考核人員的監(jiān)督，以形成完整性的考核機(jī)制，使其做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、賞罰分明。第六，根據(jù)實(shí)際情況，修訂考核內(nèi)容。完整的目標(biāo)管理體系必須是動(dòng)態(tài)的，必須適應(yīng)單位情況及發(fā)展戰(zhàn)略的變化。當(dāng)出現(xiàn)目標(biāo)發(fā)生重大變化后，各單位應(yīng)根據(jù)實(shí)際對部分目標(biāo)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，保持考核目標(biāo)的開放性和有效性。動(dòng)態(tài)考核不能只是為了考核而考核，要使考核收到實(shí)效，必須以全局的觀念來思考問題，將個(gè)人和部門的目標(biāo)與單位的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。

總之，績效考核是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁多的系統(tǒng)工程，在實(shí)際運(yùn)行中難免會出現(xiàn)這樣那樣的問題，需要我們認(rèn)真分析，仔細(xì)研究，找出妥善的解決辦法，制定合理的應(yīng)對方案，按正確的方法組織實(shí)施，使績效考核最大限度地發(fā)揮出積極作用。